Godt, alle sammen. Velkommen til. Så er klokken slået 13.00 og vi vil gerne have lov til at gå i gang. Jeg tror, jeg kan tale for os alle tre, når jeg siger, at vi har glædet os rigtig meget til i dag, hvor vi jo skal tale om løngennemsigtighed. Det er jo et emne, der lige om lidt rammer alle danske virksomheder, og derfor er der jo ikke noget mere relevant end at gå i kødet på det. Og vi kommer til at gå 360 grader rundt om emnet. Først, Mette, så har vi dig på programmet. Du er jo Cand.jur. og Senior Manager her i huset, og du skal fortælle lidt om reglerne, og hvad de indeholder, Og jeg har givet dig det lille bensprint, at du skal gøre det med et fokus på de små og mellemstore virksomheder. Det vil jeg gerne sige dig tak for, fordi du har nogle meget konkrete slides og råd og tips med til jer, som altså er små og mellemstore. Du kommer også til at tale lidt om reglerne generelt, og om hvad der rammer større virksomheder. Og når du så er færdig med dit oplæg, og du får 20 minutter, så sidder mange af jer sikkert og tænker, 'okay, det var rigtig spændende, hvad kommer Danløn til at gøre for at hjælpe mig med at få de her regler under kontrol?' Og der har jeg en anden god fyr i studiet. Det er Thomas Bratberg Jensen, som er Product Manager i Danløn. Du sætter de strategiske retninger for, hvordan Danløn skal udvikle sig, og du kommer til at løfte sløret for den løsning, som vi er i fuld gang med at bygge. Jeg kan jo lige tease, at den kommer til at gå på to ben, eller der kommer til at være to dele af det. Men Thomas, for nu så var det et goddag og farvel, fordi du skal først på om 20 minutters tid, så du må gå ud og tage en kop kaffe, eller hvad du har brug for. Det gør jeg. Vi ses som lidt. Mette Yes. Endelig alene, var jeg lige ved at sige Præcis. Nu er det ved at være din tur, og jeg vil gerne starte med at give jer alle sammen et tip derude. Jeg kommer faktisk med 3-4 tips i løbet af webinaret. Det første tip handler om, at Mette har en LinkedIn-profil, som hun skriver på løbende. Hun skriver faktisk rigtig lange, gode, konkrete, let forståelige tekster, som handler selvfølgelig om det her løn og HR jura space. Det er dagens første tip, det er at følge hende på LinkedIn. Så nu ude i højre side af jeres skærm, der skulle I meget gerne kunne se sådan en lille kasse. Og den kan I roligt trykke på, den knap, og så vil Mettes LinkedIn åbne i en ny fane. Så I bliver i webinaret bare roligt, og så kan I følge hende, hvis I har lyst til det. Det er altså et lille tip herfra. Og hvis I ikke kan se den her kasse, så er det fordi, I har taget webinaret i fuld skærm. Så skal I lige gå ud af fuld skærm, og så kan I se den. Og så kan I gå tilbage. Ja, ved du hvad Mettes, så er det faktisk din tur. Og take it away. Yes, tak. Og jeg ved ikke om det der med, at det er lange indlæg, det er en god reklame på LinkedIn. Men i hvert fald noget af det her fylder langt. Og det gør det også, det vi skal snakke om i dag. Og derfor så er man altid presset, når man får 20 minutter benhårdt her, til at fortælle lidt om reglerne. Det er heller ikke reglerne, jeg kommer til at gå allermest ind i, fordi det tror jeg rigtig mange af jer har hørt. Men vi runder dem selvfølgelig lige her i starten. Yes. Rent faktisk, så det der sådan formodentlig rammer os lige om lidt, det er jo det her, som faktisk jo er en ret lønmodtagere for. Altså en ret til at få indblik i nogle data. Og når lønmodtagerne har ret til noget, så ligger der som regel arbejde bagved det for arbejdsgiverne. Det er det, I skal ud og lave. Det er også det, Thomas har lavet i lang tid. Så det her gælder simpelthen for alle arbejdsgiver. Og der er ikke noget, man tænker, 'vi er kun 5 eller vi er 7 eller noget andet.' Det her er som udgangspunkt noget, der gælder for alle. Så lad os lige kort kigge ind i det. Sådan den meget korte version er jo at sige, det her, det gælder for alle lønmodtagere. Så alle dem, der skal regnes med, det er jo deltidsansatte, det er tidsbegrænsede ansatte, det er vikarer, det er jo også jeres faste ansatte. Og så er det jo også praktikanter, hvis I har der lønne. Så det er ikke kun den faste stab, I har. Det er også alle øvrige medarbejdere, måske i kortere eller længere tid, har inde i huset. Hvad er det for nogle rettigheder, medarbejderne får? Jamen sådan den super korte version er jo, det her starter allerede i rekruttering. Det starter allerede med, at arbejdsgiver skal give oplysninger om den her startløn. Det er ikke sikkert, vi har en fast startløn. Det kan også være, vi har sådan et jobinterval. Og så er det det, man skal have lov til at få oplyst i forbindelse med, at man søger et job. I den forbindelse, så bliver det også forbudt at spørge om det her med, hvad er din nuværende løn, eller hvad er din tidligere løn. Og så sidder I måske og tænker, så må vi slet ikke snakke om løn. Jo, selvfølgelig må og skal I snakke løn til en jobsamtale. Men så handler det altså om, at inden I spørger medarbejderen om, 'hvad er din lønforventning', så har I selv oplyst, fordi husk, I skal oplyse før medarbejderen spørger eller oplyser, så skal I altså sige, hvad er det for et løninterval, vi starter ud på. Så det er allerede rekrutteringsfasen. Det handler selvfølgelig lidt om, at vi er klar på, at der er nogle nye ting, vi skal gøre, men det er måske ikke det, der fylder allermest. Det tror jeg derimod, det er det her, der gør. Fordi den ret, medarbejderne får om forhåbentlig ikke så lang tid, det er det her med ret til at se egen løn. Jeg vil gerne se min løn sammenlignet med nogen, der ligner mig. Og det er derfor, vi skal snakke kategorier. Det kommer jeg tilbage til lige om lidt, for jeg må give nogle bud på det her. Men vi kommer til at sige, at vi opdeler alle medarbejderne i nogle kategorier, og så skal jeg altså kunne se nogle tal for, hvad er det gennemsnitsønnen er for mænd, og hvad er det for kvinder, også set i forhold til min egen løn. Men udover at jeg skal have indsigt i sådan en ren tal, så skal jeg faktisk også vide, hvad er det for nogle kriterier, der ligger til grund for det. Hvorfor er det, jeg er en kategori 3 eller 4, eller hvad jeg nu er. Og det er jo de her kriterier, som vi kan pludselig begynde at diskutere. Det er ikke fordi, du har kun 5 års erfaring, du har ikke 10 års erfaring, eller du er ikke så erfaren, den løn bruger, eller hvad det nu er i det job, I sidder og søger nogen til. Og hvis vi pludselig har de her kriterier åbent, så kan vi begynde at snakke om og sige, hvorfor. Jamen jeg synes, da jeg lever op til alle kriterier, og så videre svært. Hvis det her kommer træet i kraft, som vi forventer fra 1. januar, så betyder det også, at medarbejderne lige inden i 2027 kan komme og spørge om de her tal. Hvis nogen kommer og spørger, enten her eller senere, så skal I senest to måneder efter give dem en tilbagemelding på det. Og husk, der er også det her sådan aktive ting for arbejdsgiver, fordi mindst én gang om året, der skal man altså op på ølkassen nede i kantinen, og sige, 'husk nu, I har den her ret, både til at se jeres egen løn, men også til at se de her lønkriterier. Jeg er blevet spurgt rigtig mange gange, og det er super interessant, når vi snakker om de mindre virksomheder. Vi er ikke så mange, og hvad nu hvis man kan se de andres løn osv. og det er sådan, at hvis man nu har en kategori, hvor man har fem mænd og en kvinde i, jamen så giver det selvfølgelig sig selv, at hvis man begyndte at oplyse tal, så ville alle kunne gætte, hvad den her kvinde havde af løn. Det er ikke meningen. Man skal ikke kunne identificere nogens løn. Skal man så lade være at lave den her lønstatistik? Nej, det skal man ikke. Man skal stadigvæk lave den. Men så må man altså videre give de her data til nogle andre. Det kan være en lønmodtagere-repræsentant eller det her nye institut. Vi får institut for meget lige løn, hvor vi simpelthen kan sende tallene ind, og så kan de give en tilbagemelding på og sige, det ser godt nok ud, eller der er nok noget, I skal kigge på her. Hvis der endelig er en kategori, hvor man simpelthen kun har kvinder, det kunne jo godt være sådan lidt fordomsfuldt sagt, det kunne være en frisørsalon, hvor vi havde, hvor der kun var kvindelige frisør. Jamen, så er man nødt til at sige, når medarbejderen spørger, jeg har ikke nogen tal, fordi de tal, jeg skal have, det er altså tal, hvor der skal være mænd og kvinder, og hvis der kun er det ene køn, så kan vi ikke give de her tal videre. Hvad er det så for nogle løntal, man skal have? Jamen, altså, man skal have sin egen løn, og så skal man have, det kan I godt se i de her, en som jeg bare sådan har smidt ind i chat-gbt, så skal man have sådan en gennemsnitsløn for mænd i den her kategori, og for kvinder i den her kategori. Og det skal bestå af to ting, det skal jeg nok sige lidt mere om om lidt. Det skal bestå af en grundløn, altså sådan de her faste lønelementer, og så skal det bestå af alle de her variable lønelementer. Dem siger jeg lige lidt mere om lidt, hvad det egentlig dækker. Når vi snakker om månedslønnet, så vil det være en årlig gennemsnitlig bruttoløn, man skal vise. Det er derfor, der står 512.000. Hvis I derimod har timelønnede, så giver det ingen mening at sammenligne en årsløn, for den vil selvfølgelig afhænge fuldstændig af om man arbejder 15 timer om ugen eller 37. og det vil sige, så vil det være en gennemsnitlig bruttoløn, man skal fremvise der i stedet for. Det her er et meget, meget stort emne. Hvad er løn? Men som I kan se, så har vi de her to lønbegreber. Den ene er den almindelige, alle de faste løndele. Pensioner, eller det andet vi kender, fritbil, eller hvad vi nu kender. Og så har vi alle de der supplerende og variable elementer. Og det er altså alt lige fra, at man har fået sygedagpenge, fordi man ikke havde løn, eller det er bonus, eller det er overtidsbetaling, eller det er alt muligt andet. Det er også frugtordningen. Det er også de ekstra ferie dage, udover ferielovens regler osv. Og der skal I altså huske på, at der er en lang række af de her tal, som faktisk skal indgå i beregning, og som i dag ikke findes i lønssystemet. Ja, Thomas og jeg har brugt noget tid på at få lavet, fordi der skal selvfølgelig være nogle felter, hvor I kan indtaste og sige, hvad er værdien af en frugtordning hos jer, eller hvad pokker I nu har. Så det er bare lige for at være opmærksom på, at der er også nogle tal, I skal begynde at kigge på og sige, hvad er det egentlig for nogle goder, vores medarbejdere har, som vi ikke direkte i dag kan se på lønsedlen. Så det hele kan ikke overføres. Vi kan meget i den løn, ikke Thomas, men vi kan ikke det hele. Så vi er også nødt til at kigge ind i og sige, hvad er det for nogle tal, I selv skal levere. Nu kunne der jo sidde nogen, det siger jeg selvfølgelig ikke, at der er nogen, der gør, men man kunne jo være fristet til at tænke, 'eej, det er godt nok en meget stor opgave. Det er jeg simpelthen ikke sikker på, at vi overgår.' Det er altså ikke nogen super god idé, for det er rent faktisk, at lige præcis de her regler er ret sanktioneret, kan man sige. Så det første, der sker, det er, hvis en gruppe af medarbejdere kan dokumentere, at der simpelthen er lønforskelle. Ikke, at der ikke må være lønforskelle, for det må der gerne. Men der må ikke være uforklarelige eller usaglige lønforskelle. Det skal altså være en lønforskel, som gør, at du har nogle kompetencer, som jeg ikke har, eller du har altså flere overarbejdstimer, end jeg har, eller alle de her ting. Noget, der skal forklares, og kan vi ikke det, så kan man altså kræve kompensationer. Så kan I jo begynde at lave et regnestykke, fordi som I kan se, så har vi fem års frældelse på det her. Så I kan jo selv begynde at regne ud og sige, hvor lang tid kan det koste tilbage, hvis vi har givet en medarbejder for lidt i løn. Det er også sådan, at en medarbejder kan kræve godtgørelse. Hvis man, når man kommer og spørger, får det svar, at det har vi ikke lavet, eller det gider vi ikke udarbejde, eller det har vi ikke noget, vi kan vise dig, så er der altså også godtgørelse krævet med det. Og man kunne jo godt få en ledelse til at tro, at det her var noget, der også ville interessere fagforbundene, de faglokumissioner. Så det kunne jo godt være, at det var noget af det, de sammen med medarbejderne også ville kigge ind. Endelig så skulle der være, så er der det, at hvis man nu bliver fyret, fordi man spørger om tal, så er der selvfølgelig også mulighed for at få en godtgørelse, fordi man har været udsat for repræsalier, på grund af det her med, at man har frembragt et ønske omkring det. Nu er vi nødt til, når vi snakker om det danske folketing, så er vi nødt til nogle gange at skulle forvente, for vi ved det ikke endnu. Men vi forventer stadigvæk, at de her regler træder i kraft 1. januar 2027. Og det er altså lige om lidt. Og derfor kaster jeg mig også lige om et kort øjeblik i, hvad I skal gå i gang med. Og hvis det her bliver tilfældet, så vil jeg altså anbefale, at I begynder at kigge i det lige nu og her, fordi selvom Danløn helt sikkert kan hjælpe rigtig mange af jer, så er der altså et stykke meget væsentligt arbejde, der ligger ude hos jer, og som vi aldrig kan løse, fordi vi ikke kender jeres forretning. Så hvordan bliver vi så klar til de her regler om løngennemsigtighed? Jeg har prøvet at gøre det sådan, at jeg har prøvet at lave en meget praktisk eksempel og sige, hvad nu hvis man er sådan en meget lille forretning, eller hvis man er lidt større. Og i bund og rundt er det det samme, men det er klart, at kompleksiteten bliver selvfølgelig større, når man er flere medarbejdere, end hvis man kun er ganske få. Så lad os prøve at sige, at hvis man nu er sådan en af de helt små virksomheder, men måske mellem 1 eller 20 eller hvad ved jeg, så kan man sige, at det første man egentlig skal, det er at prøve at sætte sig ned til et stykke papir og skrive, hvad er det for en job vi har? Hvad er det for nogle funktioner? Og husk, vi taler ikke om personer. Det er ikke om det er Hanne, Jens eller Bente. Det er hvad det er for nogle job vi har. Okay, vi har en bogholder, og vi har en regnskabsmedarbejder, vi har en mekaniker, eller hvad pokkerne nu er. Så skal alle de her jobs jo indkaldes i nogle kategorier. Og det er enten fordi, de laver det samme. Det vil der jo nogen. Nu er der det, der sker ofte i en mindre virksomhed, at der har man ikke så mange, der laver det samme af det samme. Men man kan sagtens have nogen, der arbejder samme værdi. De skal også i samme kategorier. Så skal man have beskrevet de enkelte kategorier. Hvad er det for nogle kriterier, der gælder for det? Og til sidst skal man selvfølgelig have indtastet ved hver medarbejder, hvad det er for en kategori, de er. Det er noget, vi kan bruge Danlund til. Og sige godt, Bente hun er en fire, og Hans Jørgen er en treer, osv. Jeg kan gå en lille smule videre, og så prøve at lege. Og hvis nu sidder der nogen derude, der er meget skarpe på autoværkstedet, så beklager jeg, hvis jeg har lavet nogle fodfejl i, hvordan sådan en organisation kunne se ud. Men nu er det en lille bud på det. Hvis vi forestiller os, at vi har sådan et autoværksted med en til 12 medarbejder. Det her med at kortlægge job, det er simpelthen at lave en liste over at sige, godt vi har en værkstedschef, det er måske ham eller hende, der står for bukninger. Vi har en værkfører, vi har en mekaniker, som er sådan en seniormekaniker, måske er der en junior, måske er der en lærling. Så er vi en administrativ medarbejder, der laver løn og regnskab og fakturer, osv. Og vi kigger på den her liste og laver den her liste, så prøver vi at sige, hvor mange kategorier skal vi have. Hvis vi er 10-12 mennesker, så skal vi selvfølgelig nok ikke have 30 kategorier. Så vi vil måske have en kategori, hvor vi siger, at vi har noget personal, der har noget ansvar. Og ansvar betyder ikke, at vi alle sammen har ansvar for at lave et godt stykke job. Det mener, det er selvfølgelig et eller andet job, hvor man enten har ledelsesansvar eller budgetansvar eller noget andet. Og så kan det være en gruppe her, der hedder medarbejdere. Hvis jeg skal opstille kriterierne, så kan det være, at vi fra de her personale med ansvar siger, måske skal de stadigvæk have nogle faglige kompetencer. Det kan være, at det er løn og administration, hvis vi kigger den. Det kan være, at man skal have kendskab til noget særligt værktøj eller sikkerhed, eller haft erfaring med at reparere biler. Det kan også være, at man har ledelsesansvar eller andet. Stille nogle kriterier op for at sige, hvad er det, der gælder for de her personale med ansvar. Det samme gør man for medarbejderne. Og her kan man godt have nogle faglige kompetencer, som man måske niveauindeler. Fordi dem der mekaniker, de er alle tre mekaniker. Men senior mekanikerne, det er måske ham, der tager de virkelig avancerede biler. Så have nu måske et niveau tre, hvorimod mekanikerlærerne, der er ret ny, kun er en etter. Så gør det på den måde. Og til sidst, så kigger vi på at sige, okay, hvem er det så, vi skal inddele? Den der værkstedschef, som er ansvarlig for bookingen, ham eller hende skal måske op i A'en. Værkføren har en ledelsesopgave, ryger også i A'en. En administrativ medarbejder ryger i A. Og mekanikerne, de ryger ned i B. Det kunne være sådan, man gør det, og så har man pludselig noget. Og så skal man et eller andet sted. Nu har jeg kaldt dem A og B. Det kan være, de skal have et 2, 3, 4, eller hvad ved jeg. Det kan have hede alt muligt. Men nu har man i hvert fald pludselig fået inddelt alle medarbejder. Det vil sige, hvis mekanikerne kommer og siger, vi vil gerne se vores løn. Det kræver, at der er nogle damer imellem de her mekanikerne. Også med det, leger vi så, der er. Jamen, så kan man vise nogle tal for de her mekanikere. Og så er der selvfølgelig en junior, der vil sige, jeg får i hvert fald mindre end de andre. Nå ja, men det kan du se over i kriterierne. Det er fordi, at du har stadigvæk kun 3 års erfaring. Eller du kan ikke reparere de store elbiler. Eller hvad ved jeg. Så jeg håber, det her giver et indblik i, hvad det er for måde, man kan gribe det ind på. Jeg har også prøvet at lave det, hvis man er lidt større. Fordi bund og grund lidt det samme. Men kompleksiteten bliver selvfølgelig lidt større, fordi vi har lidt flere kategorier. Men igen, start med at kortlægge de her job. Hvad er det for nogle job, vi har? Opret stillingskategorier. Her skal man måske ikke nøjes med to. Her er man nødt til måske at have lidt flere kriterier. Igen skal man beskrive hver enkelt kategori. Kommer lidt tilbage til, hvad en kategori kunne være, og hvad kriterier kunne være. Og så kommer den der øvelse, som måske er den sværeste øvelse i noget af det her. Det er at vurdere, hvilket job, der har samme værdi. Det er klart, at to mekanikere, der er bag to mekanikere, de laver samme arbejde. Men har en lønbogholder, der sidder og laver fakturer, har hun samme værdi som mekaniker eller noget andet. Og det er nogle af de overvejelser, I skal gøre hjemme hos jer. Hvem er det, der skaber værdi for forretningen på samme niveau eller højere niveau, eller sidder med samme ansvar. Og igen, så er det jobbet og ikke personen. Når I har gjort det her, så er den sidste del af opgaven igen at indplacere medarbejderne i de her forskellige kategorier. Når vi har lidt flere medarbejdere. Og igen husk det samme i et eksempel her fra autoværkstedet. Fordi det er bund og grund det samme. Men nu bliver det måske en lille smule mere kompleks, fordi vi måske har nogle flere funktioner. Så start med at kigge på de her jobfamilier. Det kan være, at vi har noget salgsafdeling, vi har noget kundeservice, vi har noget økonomi, noget marketing, noget lager, noget it-drift eller hvad pokker ved jeg. Og så igen på samme måde prøve at beskrive de her roller. Hvad har vi inde i salg? Nå, vi har en salgsassistent og vi har en salgschef. De laver i hvert fald begge to salg og sidder i salg, men de laver jo ikke nødvendigvis det samme arbejde, og de er givetvis heller ikke på samme niveau. Og derfor er det, at man kan begynde at sige, hvor er det, vi skal have nogle af de her jobniveauer. Der er måske et menig medarbejder, så er der måske lidt mere erfaren specialist, eller en seniorspecialist, eller hvad I nu gør. Når vi kigger ind i de her stillingskategorier, så kan man sige, hvad er en stillingskategori? Jamen det er, som jeg sagde før, det er simpelthen en gruppe af medarbejdere, som enten laver det samme arbejde, eller udfører samme værdi. Jeg kan ikke præcis, det kan Thomas heller ikke. Vi kan ikke gætte, hvad det er, der gælder hjemme hos jer. Vi kan ikke gætte, hvad det er for en kategori, der giver mening i jeres virksomhed. Det er det, I er nødt til at sætte jer ned. Jeg kan i hvert fald sige, at vi kigger på det sådan, at lave en kategori, der hedder, alle funktionerer. Det er nok for bredt. Fordi givet ved nogen af dem have forskellige funktioner, eller forskelligt ansvar, eller nogen af dem måske har en ledelsesfunktion, den dur nok ikke. Til gengæld, så kan vi også lave en kategori så snæver. Så hvis vi siger payroll specialist med tre års erfaringer, så kommer der måske ikke ret mange i den her kategori. Så lave nogle kategorier, som er brede, ikke for brede og ikke for smale. Og husk også, I har forhåbentlig en forretning, der vokser og ændrer sig undervejs. Så det giver også mening, at I sådan tænker ind i, at den skal kunne rumme de her udviklingsting, som I er på vej til. Hvad er det så for nogle kriterier? Når vi snakker meget om, hvad er det for nogle kriterier, der gør med en kategori A eller B, eller hvad ved jeg. Helt overordnet, så kigger vi sådan på fire kriterier. Færdigheder, indsats, ansvar og har også billet kåre. Og det er et rigtig godt sted at prøve at kigge på, når I skal beskrive de her kriterier. Sige færdighed, okay. Den her kategori, det er måske en faglig uddannelse, man skal have. Og så er der måske andre, hvor man skal have en højere uddannelse. Eller man skal have erfaring. Det er i hvert fald nødvendigt mindst 10 års erfaring for at kunne lave det her arbejde. Så kan man også kigge på sådan noget som arbejdsbelastning. Der kan være arbejde, der er meget hårdt. Mange timer. Noget andet. Så er der noget med ansvar. Det kan jo både være, hvor man er henne i arkietet. Det er også, hvad man har ledelsesansvar. Har man en beslutningskompetence? Har man ansvar for mennesker og værdier? Eller sådan nogle i den stil arbejdsvilkår. Det kan være arbejdsmiljø. Det kan være arbejdstider. Der kan være nogen, som simpelthen får mere løn. Fordi de skal stå til rådighed. Mange forskellige tidspunkter. End andre. Så det her er nogle af de her kriterier, I kan kigge ind i. Når I skal fastlægge de her kriterier for hver kategori. Vi kommer ikke til at gå ind i det i dag. Fordi vi primært har fokuseret i dag på de små og mellemstore virksomheder. Jeg vil bare nævne for jer, at for de virksomheder, der er plus 100, der kommer vi altså til først fra 28. Så det er ikke lige rundt om i øjet. Og så kunne vi også lave sådan noget lønstatistik. Hvor vi skal redegøre for, hvordan lønniveauet er i virksomheden. Så det vender vi selvfølgelig meget mere tilbage til. Og den her lønstatistik er også noget, som medarbejderne kommer til at se. Og det er også noget, der skal sendes ind til sådan et helt nyt institut. Vi er i gang med at få oprettet arbejdsmarkedsinstitut for lige løn. Til sidst vil jeg lige gennemgå. Jeg har lavet sådan en lille to-do-liste, som kunne måske være god. Og tage med mig og sætte, hvad er det, jeg skal have lavet. Inden jeg er helt klar til, at det er Thomas, han kommer med at skal ind i Danmark. Lav en oversigt over, hvilket job vi har. Det har vi. Bestemt, hvor mange skillingskategorier I vil have. Fastlæg de her relevante kriterier for hver stillingskategori. Afgør, hvilke stillinger, der har samme værdi. Inddæl dem i job. Og registrere kategorierne i lønsystemet. Det er det, vi har snakket om før. Men så husk også. I er også nødt til at have stilling til, hvem er det, der skal give den her indsigt i løn. Når medarbejder kommer og spørger, hvem er det så, der giver de her data. Og skriftlighed er simpelthen et krav. Hvis I har ledere, der skal tale om løn med deres medarbejdere. Så klæd dem på. Fordi de skal pludselig til have nogle gode argumenter. Hvorfor får I mindre end dem? Og så videre, så videre. Måske er det også, der giver os mening, at I finder en proces for, hvordan løn fastsættes med nyansættelser. Og hvordan de her deles med potentielle kandidater. Og så til sidst, husk lige at sætte ind i kalenderen, at I en gang om året op på ølkassen ned og sig, husk nu I har ret til at få indsigt i løn og kriterier. Ulrik, han har stået og viftet med fingrene og tid, og jeg tror faktisk næsten, jeg nåede det, gjorde jeg ikke, Ulrik? eller hvad siger du? Det var super flot. Nå, det var godt. Tak skal du have. Og du har holdt det her oplæg en del gange efterhånden. Du ved godt, hvad folk kommer til at spørge om. Så vi har faktisk taget tre af de mest stillede spørgsmål med, som du får lov til at besvare nu. Hvis du har fået pusten, selvfølgelig. Det har jeg undervalgt. Det første går på, hvor mange kategorier skal man have. Der er jo ikke et eksakt juridisk svar, som man kan sige, det er sådan der. Nu lavede jeg mit lille autoværksted, hvor man havde to. Sådan to-tre stykker, tror jeg. For de allermindste er nok det, man maks skal op på. Også fordi, altså bliver der nærmest kun en i hver kategori. Og så kan man sige, at nogle af de større virksomheder har måske 10-15 kategorier, hvis man er et par hundrede Så ikke så mange. Jeg er heller faktisk lidt færre. end alt for mange. Godt. Så er der mange, der spørger ind til det her. Hvad med højere løn til såkaldte topperformere? Altså folk, der virkelig er 14 år. Ja. Og det er jo fordi, mange er jo bekymrede for, når man ser sådan nogle gennemsnitstal. Så er man jo bekymrede for, hvad nu med ham der? For ham har jeg jo givet noget ekstra, fordi han var bare skidegod. Og det er ham, der altid løser alle problemerne. Og det skal der jo stadigvæk være plads til. Det er klart, det er sådan, hvis nogen kommer ind og siger, hvorfor ligger den resten af kategorien? meget højere end mig. Så er der selvfølgelig en forklaring på det. Og det er jo den forklaring, man skal give. Og derfor så, der hvor det bliver sværest at forklare. Det er jo der, hvor det er sådan en følelse. Ej, jeg synes bare, du gør det godt. Så det synes jeg, vi skal. Så man kan jo godt overveje, om man et eller andet sted har noteret, at du er altid den, der scorer fem, når vi har rugsamtale. Eller du har bare leveret en super god indsats osv. Fordi så er det jo også der, hvor man bare kan sige, at det er altså også forklaringen. Det er, at her er nogen, der er topperformere. Og det vil der selvfølgelig være i sådan et spil. Det kan også være nogen, der har været meget længe i en organisation. Så sidder også typisk, at de ligger i den højere inde på det. Men man skal have en god forklaring. Og lige præcis det der, det er jo sådan lidt subjektivt, det der med, hvornår nogen er gode eller ej. Så det kan det være en god ind, at man egentlig har nogen skrevet lidt ned på det. Ja. Så er der også et spørgsmål, der går på retten til lønindsigt, om det kan stå i personalehåndbogen. Ja, det kan det godt, men det er ikke nok. Fordi det her med, at man, det er også derfor, jeg talte om den her ølkasse, man skal op på en gang om året. Ja, man kan godt skrive personalehåndbogen. At folk har ret til indsigt, og de kan bare henvende sig til HR eller løn, eller hvem man nu beslutter, der skal have processen. Men det er ikke nok. Altså det kræver, at man aktivt stiller eller giver den her information til medarbejdere. Det kan selvfølgelig ikke kun være på en ølkasse. Det kan også være på intra eller en mail, eller hvad man nu bruger sig til. Men det er ikke nok bare at gå ud i personalehåndbogen og så sagt, den kan de bare læse. Det er mere aktivt udmeldelse. Så har vi lige et par minutter tilbage til allersidst. Der bliver også spurgt en del i kommentarfeltet, som jo er rødglødende. Det sætter vi pris på, men vi kan jo selvfølgelig ikke besvare alle spørgsmål i dag. Men der går særligt spørgsmål på, hvad med deltidsansatte, og hvad med unge under 18 år? Ja, men der er ikke noget med alder, så der er ikke nogen, der ikke skal med. Så det skal de også. Det, som vi i hvert fald kigger meget ind i, kan også stille spørgsmålet til Thomas, men det vi i hvert fald gør på en del af de lønprodukter, vi har, det er jo at sige, at der kommer til at ske en omregning til fuldtid. Og det gør vi både i Lessor Payroll og andre lønsystemer, vi har. Og det er fordi, ellers er det simpelthen ligesom at samle med lebler og pære bananer. Så selvom man har en deltidsansat eller noget andet, så regner vi det om, så det er en fuldtidsansatte, fordi ellers kan vi ikke samle. Ja. Glimrende jamen ved du, det blev sidste spørgsmål og svar, fordi vi skal simpelthen ile videre. Men kan I huske, at jeg startede med at sige, at jeg havde nogle tips i løbet af webinaret? Der ligger nu tip nummer to ude i højre side, hvor vi før havde Mette og LinkedIn. Nu har vi en SMV-guide, som vi har lavet specifikt til løngegjemsigtighed. Og der har jeg selvfølgelig også spurgt Mette op til flere gange, hvad skal vi egentlig skrive, og hvad gør vi, og hun har været inde over indholdet. Download den, læs den. Særligt i bunden er der en FAQ med, som jeg husker, 22 spørgsmål og svar, hvor vi også dykker ned i de her ting. Så det er altså tip nummer to. Yes. Jeg stanker ud og bliver pladsen videre til Thomas. Gør du det, Thomas? Kom du nærmere? Yes. Så er det din tur. Og igen, som jeg startede med at sige, jamen nu har I forhåbentlig fået overblik over de regler, der kommer, og hvordan de ser ud, og nu er det tid til at dykke ned i, hvad Danløn gør for at hjælpe jer derude. Så Thomas, lad mig lige få dig over på den rigtige skærm. Og så er scenen dig Værsgo. Jamen, tak fordi I lige får lidt tid til at fortælle lidt om vores løsning. Nu skal jeg jo prøve at tage det juridiske billede og den teori, der ligesom ligger omkring det, og prøve at bringe det ned i produktet. Og det bliver et produktindblik, så det bliver ikke en trin for trin guide, jeg kommer til at tage igennem. Det bliver nogle nedslagspunkter i løsningen. Men forhåbentlig vil det give jer et overblik over, hvordan og hvorledes, vi har strikket det hele sammen. Jeg vil også lige slå et kort slag for, at vi jo i Danløn i sidste måned kom med et facelift. Det vil sige, at vi har fået et nyt visuelt udtryk og design. Det kan I allerede se lidt her på det billede, der er her. Det er sådan, det ser ud af fremadrettet. Vi har fået rigtig god feedback omkring det, og vi har også fået nogle optimeringsønsker, som vi er i fuld gang med at forbedre. Men lad os kaste os ud i løngennemsigtighed. Det vi gør, det er, at vi tilbyder to løsninger. Den ene løsning er inden for Danløn. Det er en løsning, som passer godt til, når behovet ikke er så stort. Det er enkelt. Der er en simpel og skuelig jobstruktur, og medarbejderantallet er i den derovre ende. Goder kan opsættes, men uden en detaljeret opsætning. Tanken bag den her løsning er, at det ligesom skal ligge i jeres normale og daglige lønflow, når I sidder og arbejder i applikationen, så I kan finde det inden for den her position. Den en HR tilbyder vi lidt mere guidning, og det er i forhold til, når kompleksiteten vokser. Altså virksomheden er lidt større. Vi har ikke sat nogen grænse for, hvor stor en virksomhed skal være. Den er sådan set for alle, men den er tiltænket lidt større virksomheden. Og det er i forhold til at kunne, med flere kategorier, flere medarbejdere, og måske vil have lidt mere dokumentation omkring godopsætning, så kan det samles her. Der er også lidt mere udførelige rapporter, man kan tilgå, og kan lave analyse den vej igennem. Applikationen bygger jo på det samme grundlag, så det er data, der er synket med hinanden i løn og HR. Så der er ikke behov for nogen API-integration eller andet. Det er en samlede applikation, hvor data flyder. Men lad os starte med lønmodulet. Som I kan se her på toppen, så har jeg indsat en lille tidslinje, kan man sige, i forhold til, hvad for nogle steps vi hopper igennem. Og der hvor vi starter her, der starter vi ude i vores menu, ude i virksomhed og går ind under tilpasninger. Og scroller man en lille smule ned, så kommer man ned til den røde pil nede i bunden, som I kan se, og der ligger et lønge nemsigtighed. Og det er her, I har mulighed for at oprette jobkategorierne i virksomheden, som I vil sætte op. Den starter på en jobkategor 1, fordi så er den automatisk der, så der ikke er nogen, der misser en kategoriopsætning. Derudover kan man så tilføje en beskrivelse ud fra de kriterier, som Mette var inde på før. Og det er som sagt, Jer selv som virksomhed, som selv vurderer, hvilke jobs, som er sammenlignelige. Og det skal jo bygge på de her kønsneutrale og objektive kriterier. Så det er det første step, I går igennem. Så bevæger vi os videre til medarbejdere. Og der er vi ude i menuen derude, der går I ud og klikker på medarbejderoversigten, går I generelt, og så lønge gennemsigtighed. Og der er vi inde på medarbejdersiden her. Og det er her, hvor I så kan gå ind og tilpasse, hvis I opretter flere kategorier, så kan I flytte kategorier over til en kategori 2 og lignende, ud fra hvad der passer bedst til den givende medarbejder. Og det gøres nede i højre hjørne, hvor I kan se den røde linje. Vi hopper videre til næste del. Næste del, det er goder. Og der bevæger vi os ud i menustrukturen ude i venstre. Der klikker vi ud i menu, eller i menufeltet, der hedder løn. Og ind under det, så har vi et topmenupunkt, der hedder personalegoder. Det er her, I kan finde den her side. Og det er her, hvor man går ind og... Vi har jo masser af løndata derinde, men det kan godt være, at vi ikke altid har de data, som ligger ind under jeres goder. Så her har man mulighed for at gå ind og definere dem, og registrere sådan en samlet gode værdi per ballonafvejning. Og det er så her, hvor I går ind og definerer. Det kan være inden for kaffe, hvis man får det, eller internet, hvis man får tildelt det, eller fitnessordning, eller hvad det være. Alle de gode, I har, der summerer I det op til en samlet værdi, og indtaster den her. Så det er ikke en granuleret oversigt, I får her, men I får en samlet gode værdi. Og det vil så sige, at I som virksomhed derude, I skal selv dokumentere, hvad der ligger til grund for det samlet beløb, hvis det er 1500 kroner. Hvordan fordeler det sig op i mindre små beløb til forskellige ting, frugtordning og internet med videre. Så det er her, I gør det. Jeg tager lige en tår her Det sidste step i rejsen inden for lønmodulet, det er ude i venstre menuen, der klikker I så på virksomhed, klikker op på generelt, og så bliver I så præsenteret for hele den samlede oversigt med alle jeres medarbejdere, de jobkategorier, som de er placeret indenunder. Her for eksempel er der en udviklerkategori, mænd og kvinder, de kriterier, I har defineret for medarbejderne, og så kan I se de løndelene, de variable og faste løndele med videre. Så det er hele oversigten, I får i dette billede. Det I kan se på skærmbilledet, det er, at der også er mulighed for at trække en rapport, så hvis man lige skåler lidt ved bunden, så er der en knap til Excel, og der har I så mulighed for at trække en Excel-rapport. Og det er de samme data, I får ud der, men det giver jer mulighed for at kunne distribuere det rundt, eller videre data behandler på det, hvis det ønskes. Så det er løsningen i grove træk, som den er tænkt i Danlønmodulet, en simpel overskueling, og den følger med i det normale lønsægelspris også. Så har vi Danløn HR, og Danløn HR var som sagt ting til et større virksomhed, i hvert fald med lidt mere kompleksitet i sig. Og det er designet på en lidt anden måde. Vi har timelineet op før, fra alle de steps, vi skal igennem her. Men når man kommer ind i Danløn HR, så bliver man taget igennem på sådan en guidet rejse, og det, I bliver præsenteret for her, første omgang, det er en opsætningsguide. Når I først har opsæt det, så møder I ikke den side igen. Det er kun første gang, I må ind og sætte det op. Det bygger op på sådan en måde, at her, der kan man gemme hver trin, man kan gå frem og tilbage. Fordi der kan jo godt være nogle ting, der lige skal afklares, inden den endelige opsætning er på plads. For eksempel er der HR, som har noget at vide omkring strukturerne, og kategorierne. En chef ved måske noget omkring, hvad der skal ligge til grund for, for de objektive kriterier, der skal ligge til grund, og løn ved noget omkring lønndelene. Der kan godt være lidt diskussioner, om vi kan frem og tilbage i virksomheden, hvis det skal være. Så er der muligt at foregå lidt frem og tilbage, og korrigere i tingene. Når I så endelig har aktiveret HR, og været det hele gennem, hele opsætningen igennem, så er HR ligesom kilden til, jeres løngennemsigtighed. Og det er herinde, hvor I så fremadrettet skal gå ind, og korrigere og justere til. Og så er der en synk, som jeg snakkede om før, med løn, at den data, I så korrigerer og gemmer inde i HR, den ryger sig automatisk over i lønnen og en del af jeres lønarbejde, med mig igennem. Det næste, vi kommer til, det er så til kategorier. Og det er jo så her, hvor I skal ind og definere jobkategorien. Er det en kategori 1, eller kategori 2? Har I opsat noget i løn på forhånd, så røg I de data med over, og så kan I bygge videre på, at det grundlag er beredt yderligere herinde. Det er også her, I vil kunne finde de kategorier, som Mette var inde på. Altså de færdigheder, ansvar, indsats og arbejdsvilkår. Det kan I se nede i de fire bokse nede i bunden, og det er her, I kan sætte nogle flere ord på, på den her objektive og kunstneutrale vurderingsmøde. Så det giver jer lidt større overblik over det, og jeg har dokumentationen samlet her, i stedet for at det fx lå i et workdokument på et lokalt drev. Der er alting samlet her. Næste step, det er fordeling, eller medarbejderfordeling. Og I kan også se menuen derude i venstre side, hvordan den følger jer step by step. Herovre, der kan I så se stillingsbetegnelserne, og så de kategorier. Og det er så her, I skal placere medarbejderne i de rette kategorier. I kan gøre det enest og en, eller I kan gøre det i gruppeopdelinger, hvor I vælger flere gange. Og så kan I opdatere det. Og det er selvfølgelig vigtigt, at I får placeret dem i de rigtige kategorier, så der ikke kommer visvisende data ind i jeres samlingsgrundlag senere hen. Så et meget intuitivt overblik at gå til her. Vi hopper videre til opret goder. Og vi er stadig inde i opsætningsguiden. Og det er så her, hvor I opretter selve godet overordnet set. Så I definerer de ordende goder. Og i vores eksempel, som I kan se på skærmen her, så klikker man på den blå knap, og så går man ellers i gang med at skrive, alle de her goder ind, der må være. Det kunne være gratis kaffe på kontoret, adgang til fitnesscenteret, eller betalt internet til hjemmekontoret, hvis det er en mulighed. Og så definerer I så værdien for den gode, man kan få på det. Så I opretter alle goderne på en gang, og så skal I fordele dem derefter til medarbejderne. Og det er det næste step, vi så kommer ind på her. Det er, hvor det skal tildeles. Og endnu en gang, vi er stadig i opsætningsguiden, så I bliver hele tiden holdt i hånden. Og det er her, hvor I kan gemme og kan gå tilbage, som jeg sagde tidligere, hvis der er noget, der er smuttet, eller der lige er et ekstra gode, der skal tilføjes. Men her, der klikker I simpelthen de medarbejdere, I har oprettet. Og så går I ind og tildeler goderne. Og der kan I se, at i det her eksempel, der har vi så en drop down, hvor I har, og der kan I så klikke af. Og det er jo ikke alle medarbejdere, der måske får de samme goder. Så her, der bliver klikket to ting af, og ikke noget internet til den her givne medarbejder. Det er jo noget, I selv styrer ude i jeres virksomhed. Så har vi her job kategorioversigten. Så når det hele ligesom er sat op, så er I inde i HR, og I kommer over på løngennemsigtigheds delen der kommer I ind på den her jobkategori oversigt. Og der har I så mulighed for at få overblikket, hvilke jobkategorier har I oprettet. I kan også se op på den brune farve, orange farve, der op i toppen. Der kommer en procentvis afvielse. Det er jo de her regler omkring 5% afvielse. Der bliver man lige påmindet om, at der er noget, man lige skal kigge ind i. Det bliver også highlighted nede i skærmebilledet med udvikler her. Der er en udvikler, som står til plus 7,4%. Hvad ligger der bag det? Så der er mulighed for at klikke ind på det. Det kommer vi ind på på næste skærmebillede. Men der kan man gå ind og kigge på, hvad er det, der ligger bag i det her sammenligningsgrundlag. Hvorfor er det, det bunker ud? Og afvisningen bygger på det samlede løngrundlag. Så det giver et signal til undersøgelser, men det er ikke nødvendigvis en konklusion på den del. Det er også lige ved highlightet, det er oppe i topbaren, oppe i menuen heroppe. Der har vi vores AI HR-assistent, som kan tilgås 24-7, når man egentlig er en HR. Og den er klar til at svare på alle mulige HR-relaterede spørgsmål. Og vil også kunne understøtte jer med løngennemsigtighed, hvis der er noget, I har behov for, når I sidder i jeres arbejde. Så kan jeg egentlig bruge den. Den er brændende til at kunne støtte jer i jeres arbejde. Så var der den her udvikler, som bongede ud på de her 7,4%. Der klikker vi ind på det, så får vi så den her rapportoversigt, hvor vi kan kigge. Og den er så delt op i tre sider, den her rapport. Og det er helt bevidst, den bliver delt op i tre sider. Det er fordi, man kan vælge, hvis man vil dele ting med folk, og noget, man måske vil holde tilbage, eller hvad det måtte være. Det er helt op til jer, men det er i hvert fald struktureret på den måde, at over i venstre side, så har vi medarbejdernes stamdata, og den årlige løn, og hvilken rolle jobkategori, du har. Den midterste side, den går mere på, hvad er løn, hvad er løndelene, de variablene løndele osv. Og du kan også derved se, det hele i forhold til gennemsnittet, for den given kategori, hvor ligger du henne. Så der er noget data, der kan dykkes ned i, og man kan gå ned og se, hvad er det, der ligger til grund for den her forskel, som vi kommer ud på. Er der noget, vi skal reagere på? Er der noget, der skal korregeres? Og det sidste, det er så jobkategorien, hvor man beskriver udviklernes rolle, i forhold til de objektive kriterier. Så en nem rapport at gå til, men alligevel meget formativ. Yes. Så vil jeg lige kort sige, noget om Danløn HR Danløn HR er selvfølgelig ikke kun den gennemsigtighed. Det er jo et værktøj, som kan hjælpe med jeres personaladministration, og det har en række, lang række features, og jeg har kun taget noget fremhed, et par enkelte dele her. Men vi tilbyder 28 digitale skabeloner, hvoraf 8 af dem er ansættelseskontrakter med digital signering. Vi har jo vores fraværsoversigt, som er koblet på vores Danløn App som Pt bruger sig over 100.000 medarbejdere, så de kan hele tiden sende data ind, så I er opdateret på den del. Og der kan I også sætte jeres refusion op, og blive påmindet om, at sådan I holder jeres deadlines inden, for refusionsdelen. Så virkelig vigtige features der. I har et gtbr-sikret dokumentarkiv, hvor I kan gemme med alle jeres dokumenter. Hvis der er noget yderligere dokumentation, I gerne vil have til jeres løngemsigtighed, som vi ikke dækker her i første version af vores løsning, så kan I lægge den i det dokument også. Og så er der selvfølgelig HR-assistenten, som jeg lige kort snakkede om før. Den er der 24-7 til at hjælpe jer, og den bliver hele tiden bedre og bedre, så den bliver brugt, og vi finetuner den. Og alt det, det kan I få for 27 kroner per medarbejder, og så er den et loft på 58-58 kroner per måned. Og hvis man er helt ny i det, eller bare har brug for noget mere viden, så kan I også booke vores supporter, og andre til at hjælpe jer med, at få personlig vejledning på en time, til at sætte det hele op. Det kan booges ind på gennemsiden. Afslutningsvis vil jeg bare lige kort sige, og det er lidt en gentagelse af det, som Mette var inde på, men frem til vi kommer med løsningen, så gå hjem og laver forarbejdet, forbereder jobkategorier og beskrivelser, så det ligger klart for det afklaret internt, hvordan det vil ledes. Find ud af det her med goderne og løndelen, hvor meget af det ligger allerede i danenøm, og hvor meget skal være lidt mere eksplicit og granuleret i løsningen. Og så selvfølgelig også aftale ansvaret, hvem skal stå for det her, de forskellige kategorier og datakvalitet med videre. Og ja, vores forventning, det er altid svært i produkt at sige en præcis dato, men vi forventer, at det er klar mod slutningen af 2026, og vi håber selvfølgelig at kunne løbe det så tidligt som overhovedet muligt, men vi har en løsning inden for 2026, og så kan I jo følge med på en masse platforme deromkring. Tak for jeres tid! Ja, tusind tak, Thomas. Stik et overblik, og jeg vil gerne lige slå fast, og du sagde det også til starten, at det vi viser i dag, det er jo det, vi arbejder hen imod, og det er jo det, vi kommer med. Men vi er godt klar over, at der var en masse ny information, der blev afleveret på relativt kort tid. Men bare rolig vi kommer helt sikkert til at udkomme en video eller et webinar, når vi er live med vores løsning, hvor vi gennemgår alting meget mere i detaljer, step by step, så vi tager jer alle sammen godt i hånden. Rigtig godt. Og jeg synes lige, jeg vil knytte en kommentar til det her med Danlen HR, fordi jeg kunne godt tænke mig, åh, undskyld, hvis nogen af jer har et bedre medarbejderadministrations tool, der kan konkurrere med den pris, jamen så vil vi gerne høre, om det er ude i kommentarsporet. Og hvis I er nysgerrige på Danlen HR, jamen så har jeg igen aktiveret et lille kort ud i højre side, med en video, vi skød for nylig, Louise og jeg, min kollega, den varer fem minutter, og den dykker lidt mere ned i de fordele, som i får med Danløn HR. Så hvis det har pirret en interesse, er det jo egentlig Danlen produktet, at I ude i venstre side, bare klikker på den menu, der hedder HR, hvis I gerne vil læse mere, og eventuelt komme i gang. Så nærmer vi os slutningen. Jeg har lige et par ting, som jeg vil sige. Nu er det enndelig min tur, til at sige nogle ting. Ja, det er nemlig tre tips til slut. Og den ene, det er, at vi holder jo løbende webinarer, og der har vi webinarer, nyhedsbrev og LinkedIn. Det er de tre hovedkategorier. Så hvis I går ind på danlon.dk under Videnscenter og gratis webinar, jamen så ser I altid, både de kommende live webinarer, vi har, og også vores on demand webinarer. Lige nu, så ligger der for eksempel to, som er lidt ude i fremtiden her, den 5. november. Der snakker vi for eksempel om juridiske nyheder, Mette Nørlem kommer og giver 10 af dem. Vi snakker også lidt løngennemsigtighed, og nye funktioner på det webinar. Og så vores klassiske, 'sådan afsluttet lønåret 2026', hvor at undertegnet og Louise, igen går i studiet, ligesom sidste år, og tager der step i hånden, step by step, til at få afsluttet lønåret, fuldstændig efterbog. Så det kunne være et godt lille tip, og jeg aktiverer faktisk også lige, et lille kort ude i højre side, hvor I bare kan trykke på den knap, og komme direkte herind, og tilmelde jer de to webinarer. Så er der jo vores nyhedsbrev. Det er altså, en rigtig, rigtig god kilde til information, til alle jer derude. Det er her, at vi fortæller om nye funktioner, tips fra supporten, vi inviterer til events og webinarer, og forskellige mange andre gode ting. Og det er altså lige, som I kan se på screenshotet, inde i Danløn, det bedste sted at tilmelde sig, klik på knappen, og brug den mail, I har indtastet i Danløn, så skræddersyer vi de nyhedsbreve, som lander i jeres indbakke. Og det er cirka en gang om måneden, at vi ser nyhedsbrev ud. Til sidst LinkedIn, der er vi selvfølgelig også aktive, ikke lige så meget som et, men tæt på, vil jeg gætte på. Et lille tip, det handler om, at trykke på den klokke, jeg highlighter her på screenshotet, og så kan I vælge alle, og så ser I alle de opslag, vi kommer med. Og det var faktisk, det sidste ord for i dag. Vi vil gerne sige, ja tusind tak, fordi I så med, og ønsker en fortsat god dag. Vi ses. Hej.