God dag og rigtig hjerteligt velkommen til vores webinar. Klokken er 13.30 og vi vil rigtig gerne have lov til at starte. Vi har taget en masse spændende med T.J. og vi er meget glade for, at I har valgt at bruge de næste 90 minutter sammen med os. Så jeg håber, du har noget godt i koppen derude og sidder godt i stolen, for nu starter vi. Jeg vil gerne starte med at præsentere mine to rigtig gode kolleger, som er med i studiet. Det er dig, Mette Nørlem. Du er kant uger, senior manager i vores lønskole. Du skal holde et oplæg omkring de regler om løngennemssigtighed, der rammer alle danske virksomheder til næste sommer. Velkommen til dig. Tak for det. Og Sandra, også velkommen til dig. Tak skal du have. Du er Danløn supportchef, og du ved selvfølgelig rigtig meget om hvordan løn er. Og du skal holde et oplæg omkring løn og HR, og du kommer også med dine bedste wow-funktioner, som kan gøre forhåbentlig alle jer derude meget klogere. Men Sandra, du skal først bo senere. Så vi vil starte med at smide dig ud af studiet. Det gør I. Så ses vi senere. Vi ses senere. Hej, det gør jeg. Godt med det. Så er det endelig også to alene. Så er det mig, lige præcis. Og, hvad hedder det? Det er ingen hemmelighed, at du ved meget om det, du ved meget om. Det er lille ting, ja. Det er du god til at dele ud af din viden selvfølgelig, heldigvis. Og det gør du på LinkedIn. Og derfor så vælger vi lige at hjælpe alle jer derude med at følge med det. Så det vil sige, at ude i højre side af jeres skærm, kan I lige nu se et fint billede med det. Og også en knap, hvor der står følg med det på LinkedIn. Og det vil jeg kun opfordre jer alle sammen til at gøre. Fordi det er altså herinde, at hun deler ud af sin viden. I hvert fald, hvis jeg interesserer sig for HR og løn. Ikke så meget andet kommer der værd. Men HR og løn, det kan være et godt bud. Ja, lige de emner. Ikke alt muligt andet. Nej. Godt. Så når det er ude af billedet, så vil vi egentlig gerne starte. Ja, undskyld. Vi kigger lige på dagsordenen, officielt set. Så det første punkt på dagsordenen, det er altså med den, der går på her lige om et øjeblik. Så kommer jeg lige på og fortæller ganske kort om, hvordan Danløn håndterer de regler om løngegjemsigtighed, som Mette gennemgår. Så siger vi følelse til Mette, og så kommer standarden igen. Og så slutter jeg ikke til sidst. Godt. Jamen det var det for mig. Nu er det dig, Mette. Tak. Og jeg er meget bekymret ved en overskrift, der hedder WOW Funktioner. Det er jeg ikke sikker på, at jeg helt kan leve op til, at der kommer WOW Funktioner. Men jeg kan i hvert fald gøre mit bedste til at give jer lidt indblik. Og som Ulrik sådan helt rigtigt sagde, jamen så ved vi, at der er nye regler på vej omkring det her med løngegjemsigtighed. Og det vil jeg gerne sige lidt mere om. Så det håber jeg, at I er friske på. Jeg kan ikke sige alt, fordi som sagt, det vi har lige nu, det er et EU-direktiv. Og det kan ikke sådan bare uden møder lige bruges i dansk ret. Så det skal laves om til dansk lovgivning. Lige nu har vi en fris, der hedder juni 26. Og det vil sige, at inden der skal de danske politikere sådan efter planen, have det her implementeret i dansk ret. Det betyder ikke, at jeg ikke ved en hel masse om, hvad der kommer. Fordi det her, det er jo minimumsregler. Så det skal EU tage med. Men der kan jo være nogle nuancer. Og det skal jeg nok sige lidt mere om, at det kunne være, at vi skulle kigge efter, når vi ser de danske regler. Men der kan komme nogle nuancer. Men hovedtrækende, det er jo præcis det her, man gerne vil opnå ved det. Fordi det, der er tanken ved det her, det er jo egentlig at kigge ind i og sige, Vi vil gerne have, at der er større lighed mellem mænd og kvinders løn. Lige nu, så er det sådan i EU, at man har målt sig til, at der er ca. 12% i lønforskellen mellem mænd og kvinder. Og nu sidder nogle af jer måske og tænker, at det er nok lidt mindre i Danmark. Det kan jeg så sige, det er det ikke. Den er faktisk 14%. Jeg skal nok lige vise jer tallene lige om lidt. Og det her med at skabe lige løn, så kunne man jo godt tænke, okay, det er jo helt nyt, at vi skal have det i Danmark. Det må jeg så sige, det er det bare ikke. Rent faktisk, så har vi haft en ligelønslov siden 1976. Det er så den næste år, 50 år siden, så jeg tænker, at mange af jer, der sidder derude og hører med i dag, I har nok ikke engang været født i 1976. Men de her små 50-årsproblemen har vi faktisk allerede haft lovgivningen, der siger, at mænd og kvinder skal have samme løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Og det har vi jo så prøvet at skulle rette op på. Der har vi ikke nået mål endnu, fordi som jeg sagde før, så kan vi stadigvæk, sådan generelt i EU, måle lønforskelle på 12%, og Danmark er helt op på 14%. Og det er jo derfor, at EU siger, så må vi prøve at gøre noget andet. Det er, at tanken fra EU's side er egentlig at sige, at hvis nu vi kan skabe noget mere åbenhed omkring lønninger i de forskellige brancher og de forskellige fag, så kan det være med til at, så håber man i hvert fald, at det kan være med til at bane vejen for mere lige løn. Det betyder ikke, skal jeg skynde mig at sige, det er ikke sådan, at jeg kan se hver enkelt jeres løn eller lønseddel eller noget andet. Det er jo nogle generelle tal, som vi kommer til at kigge mere ind, men der er jo ingen tvivl om, at det her kommer til at sætte langt mere fokus på, hvad det er for nogle lønninger, der er hvor og hvorhenne. Og lønningerne skal jo også afspejle køn. Så det bliver jo relativt tydeligt, hvis der er lønforskelle inden for de forskellige fag og brancher. Som jeg sådan lige kort sagde indledningsvis, så venter vi lige nu på et dansk lovforslag. Efter planen skal vi som sagt have det senest 7. juni 26. Så der er ikke så voldsomt lang tid til. Og selvom I ikke ser det præcis i danske regler lige nu, så vil jeg klart anbefale, at I allerede nu begynder at kigge ind i, hvad der skal laves. Ulrik sagde lidt om tidligere, at han kommer til lige at sige lidt, hvad Danløn kommer til at gøre på det her område. Det er rigtig dejligt. Tilvært kan Danløn ikke løse det hele, fordi der er en hel masse, som I også skal løse ude hos jer og i jeres virksomhed. Og jeg vil anbefale, at I klart kommer til at kigge på det allerede nu. Og begynder at forberede, så I er klar på det. Fordi jeg tænker, at lige pludselig får vi reglerne, og så skal vi ret hurtigt være til at have det til at spille. Så lad os prøve at kigge ind i det. Helt overordnet, så er der mange, der har hørt om de her regler. Og mange har det sådan, at det er noget, der kun gælder for de store virksomheder. Det skal jeg skynde mig at sige, det er det ikke. De her regler, de er simpelthen gældende for alle arbejdsgiver. Nogen af dem. Det er dem, jeg gennemgår først. Bagefter er der nogle regler, som kun er gældende for de store. Og når jeg snakker om store virksomheder, så er det plus 100. Det vil jeg selvfølgelig også lige sige lidt mere om. Men der er altså ting, som både store og små arbejdsgiver skal forholde sig til. Så lad os starte med det. Og det første sted, man har valgt at sætte ind, det er simpelthen allerede i rekrutteringsfasen. Det man gerne vil have, det er to ting, som I jo godt kan begynde at kigge på. Hvordan gør vi det hos os? Den ene ting, det er at sige, hvis man så har stilling op, så har medarbejderen krav på at vide, hvad er det for et lønspind, der er for det her job. Det kunne være, at man søgte en lønborgerholder. Og når man så kommer til samtale, jeg vil gerne søge det her job som lønborgerholder. Så kommer jeg til samtalen, og så starter jeg med at spørge, hvad er det for et lønspind. Så kan det være, man siger, okay, vi forestiller os, at den her stilling ligger et eller andet sted mellem 33.000 og 39.000. Så ved vi det, og så kan vi snakke ud fra det. Men det er ikke nok med, at I skal oplyse den her lønramme eller det her lønspind. Så er det også helt afgørende, at jeg kan spørge lidt om, hvad er det for nogle kriterier, der ligger til grund for det her. Hvordan kan jeg ende op i den høje ende, eller hvordan kan jeg sgu nøjes med at få lidt mindre løn. Og sådan nogle kriterier, det kunne jo sådan være for eksempel, at jeg har arbejdet med løn i mere end fem år. Eller det kunne være, at jeg var superbruger af Danly. Eller det kunne være, at jeg har arbejdet med bogføring. Eller hvad det nu kunne være. Og så er tanken jo lidt, at hvis vi kigger på det her, så sidder jeg i den anden side som ansøger. Og så skulle jeg jo gerne kunne sige, at det kan jeg, det kan jeg, det kan jeg. Og hvis jeg kan vinge af med alle de her kriterier, jamen så ender jeg op i den højere ende. Og hvis jeg ikke kan vinge dem alle sammen af, fordi de måske ikke helt har den erfaring, som man egentlig gerne vil have. Jamen så må jeg selvfølgelig også anerkende, at jeg måske kan ligge på et lidt lavere niveau. Så det er den ene ting, vi skal i forbindelse med rekruttering. Den anden ting, det er det her med at spørge om ansøgerens tidligere løn eller nuværende løn. Og jeg tror, at de fleste af os kan ligge genkendende til at have været til en samtale, hvor vi faktisk bliver spurgt om, hvad er lønnen i dit nuværende job? Eller hvad har du haft i din tidligere job? Det bliver simpelthen forbudt fremover at stille det spørgsmål. Og tanken med det er jo, at hvis jeg nu er relativt lavt lønnet i dag, måske fordi man er kvinde. Jamen hvis man så nævner den her lave løn, så får man måske lidt mere, men man får ikke helt så meget, som man havde fået, hvis man var en mand. Og det betyder, at så vil jeg slæbe det her underslæb med videre. Altså det her med at få en lavere løn. Hvis nu vi siger, at hver gang starter vi på en frisk, så vil der også være mulighed for, at man kunne få, formodentlig er det i hvert fald tanken, altså kunne man få en mere retfærdig løn på den her måde. Så det er de to ting. Og nu har jeg allerede kigget lidt ind i det og sige, hvordan bliver vi klar til at arbejde med det her lønspænd? Hvad er det I skal gøre hjemme hos jer? Og det første, det er jo selvfølgelig at kigge på, hvordan fastlægger vi de her lønspænd? Det kan være, at vi siger, at hver gang vi sidder med job, vi rekrutterer ikke så mange, eller vi er ikke så store en virksomhed, så hver gang vi skal rekruttere, så sætter vi os lige ned og kigger på, hvad er lønspændet? Det kan også være, hvis man er en større virksomhed, så vil vi egentlig gerne have nogle retningslinjer for, at de her job ligger i de her lønspænd, og de her job ligger inden for de her lønspænd. Og så kan man jo have nogle overordnede retningslinjer for det. Det er jo det første, at jeg begynder at snakke om, hvordan håndterer vi det her. Den anden ting, det var det, jeg var indenfor før, og det bliver ikke nemmere af det, fordi nu skal vi til at kigge på, hvad er det som nogle kriterier, der er afgørende for lønspændet? Helt klart er det selvfølgelig, at det skal være objektive kriterier, altså nogen vi på en eller anden måde kan diskutere og snakke om. Det kan være kompetencer, det kan være ansvar, det kan være opgaver, jeg har løst, det kan være arbejdsforhold, så er der selvfølgelig også noget branche. Der kan jo sagtens være noget geografi. Man ved nu en gang, at lønningerne i Storkøbenhavn typisk er højere, end de er måske i Nordjylland. Og hvis det er sådan den generelle tendens, så er der heller ikke noget til hinder for, at det kunne være et kriterie. Det er selvfølgelig også, at det giver næsten sig selv, jeg tror heller ikke så mange virksomheder, vi turde gøre det modsatte, men det giver selvfølgelig næsten sig selv, at de her kriterier også skal være kønsneutrale. Der må ikke være noget med, at der ligger et eller andet i forhold til, at du skal hjem og passe børn, eller hvad der nu kunne være, der ikke var kønsneutrale eller noget andet. På den måde, så skal man selvfølgelig kigge ind i kriterier, som ikke taler mere eller mindre til det ene eller det andet køn. Udover de her ting, så er der faktisk for mig en rigtig vigtig opgave ved den her rekrutteringsopgave. Jeg tror, mange ledere synes, det kan være svært at rekruttere i forvejen, holde en god samtale, få svar på de rigtige spørgsmål. Nu betyder det jo så også, at de skal gå yderligere ind i en diskussion om økonomi. Selvfølgelig skal økonomi og løn være en del af en jobsamtale, og det skal det fortsat være. Selvom jeg sagde før, at man ikke måtte spørge om tidligere løn, så er det jo ikke ens betydende med, at man ikke må snakke om løn. Det er bare i stedet for, at vi spørger, hvad har du i et tidligere job, så må vi så stille spørgsmålet nu. Hvad er din forventning til lønnet i den her job? Og så må man snakke ud fra det. Men der hvor jeg mener, at lederne måske skal klædes på og hjælpes lidt, det er, hvad betyder de her valgte kriterier? Hvordan kan vi diskutere dem? Hvordan kan vi snakke ind af dem? Hvad er ansvar? Jeg tror, at de fleste af os ved, hvad er at tage et ansvar, men jeg tror også, at de fleste mennesker vil sige, at jeg tager et ansvar hver eneste dag. Så hvis jeg skal bruge det til at kvalificere en løn op eller ned, hvad er ansvar så? Hvad er det for en opgave, man skal løse? Hvad er kompetencer? Så jeg tænker, at det giver en god mening, at man prøver sammen med lederne at tage en dialog om, hvordan i tale sætter vi det her. Og hvordan tager man dialog med kandidaterne. Det her, det var sådan den første del af det, som man gerne ville, det var det her med at allerede tage fat i den her lønforskel i forbindelse med rekrutteringen. Derudover slutter vi ikke, fordi det næste, der også gælder for alle arbejdsgiver, det er det her med, at når man så er blevet ansat, så skal både selvfølgelig nyansatte, men også tidligere medarbejdere, samarbejder, have lov til på hvert tidspunkt at komme og få sammenlignet sin løn, altså matchet sin løn op mod nogen, der ligner mig. Samme jobfunktion eller en, der ligner mig. Og det er egentlig sådan at kigge ind i en statistik. Det betyder også, at I skal stille nogle jobkriterier op. Skal nok komme til nogle godt kategorier. Kommer til lige om lidt. Og så kan det være, at jeg er en kategori 4. Og hvis jeg er nu i en kategori 4, jamen så betyder det altså, at hvis jeg gerne vil spare min løn op mod andre, så går jeg altså til min leder, eller til HR, eller til lønningsafdelingen, eller hvem der nu står for den her opgave og siger, at jeg vil gerne se de andre i kategori 4. Og det jeg så egentlig skal have lov at se, det er, hvordan er alle gennemsnitslønningerne i kategori 4 fordelt på mænd og kvinder. Og det betyder jo også, at I skal til at inddele jeres medarbejdere i nogle kategorier. Og I skal begynde at kigge på, hvad er det så for nogle kriterier, der ligger det. Fordi det er jo ikke, jeg har jo ikke kun krav på at vide, at jeg er i en kategori 4. Jeg skal jo også vide, hvorfor jeg er i kategori 4. Hvad er det for nogle kriterier, der fastsættes, når man nu kigger ind i den her kategori. Det kan jo igen ligesom være de andre, det kan være opgaver, det kan være ansvar, det kan være ledelse, eller alle mulige forskellige ting, hvor vi kigger ind i og siger, hvad er det for nogle kriterier, der gør ved det her. Det her med at kigge på sin løn. Der er ingen tvivl om, at det er der selvfølgelig mange medarbejdere, der har lyst til at kigge. Jeg tror, det er sådan et år siden eller to siden, hvor jeg stod samme sted, som vi står i dag og snakkede om det her med tidsregistrering. Og hvor mange måske sagde, at det er måske ikke regler, vi sådan rigtigt har kigget så meget ind i siden og siger. Men for mig er det jo en kæmpestor forskel, for jeg tvivler på, at nogle af jer, der sidder derude, eller i hvert fald også der i det her rum, de fleste af os vil naturligt have en interesse i at kigge på vores løn, og dermed også vores lønniveau. Så jeg er sikker på, at det her vil være noget, hvor jeg medarbejderne melder tilbage, og siger, jeg vil da gerne se, hvor jeg ligger henne i den her kategori. Men der er jo heller ingen tvivl om, at der er jo også nogle andre, sådan nogle som fagforbundene for eksempel, som synes, at det her kunne være interessant at kigge ind i og sige, om der er lønforskel eller noget andet. Så man er nødt til at klæde sig relativt godt på til den her opgave. Og det er lige præcis det, som er den næste del af det. Hvad er det så, vi skal gøre klar? Jamen først og fremmest, så skal I have inddelt alle job i kategorier. Og nogle gange er det super nemt. Hvis man nu er i en virksomhed, hvor man har 10 folk, der står ude på en produktionsenhed, så laver de givetvis samme arbejde. Så kan de også sættes i samme kategori. Men i alle virksomheder vil man jo også have medarbejdere, som ikke laver det samme arbejde. Og det er jo ikke sådan, at man så skal have en kategori for hver arbejdsfunktion. Svært imod, så skal I måske nok prøve at minimere antallet af kategorier, for ellers så bliver det meget uoverskueligt at have med at gøre. Så så må man kigge på job med samme værdi, altså arbejde af samme værdi. Så samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Så det vil sige, at jeg kan sagtens være, at jeg er i kategori med nogen, som laver noget helt andet end mig. Men der er sådan lavet en vurdering, når vi kigger ud fra kriterier og kigger på, hvad har man af opgaver og ansvar, og hvor man er placeret osv. Hvad forventes der indsatser, resultater osv. Så kan det jo sagtens være, at vi er i samme kategori, fordi vi egentlig laver arbejde af samme værdi. Nu er der rigtig mange, der har spurgt om det her med, jamen vi er en lille virksomhed, og hvad gør vi så osv. Og det er helt sikkert også et issue. Jeg har heller ikke et endeligt svar på det. Det jeg kan sige, det er jo, at de forarbejder, det er sådan den vejledning, kan man sige, der ligger forud for det EU-direktiv, der er lavet, der skriver EU faktisk, at de er helt okay med at være helt ned til tre personer per køn i hvert kategori. Og det vil sige, så kan I godt se, så begynder vi at komme ret langt ned. Vi begynder også at komme så lidt langt ned, så hvis der kun er tre, så kan man måske gøre det næsten gennem, hvad de andre har i løn, i hvert fald når man kender sin egen løn. Men det betyder bare, at for EU er det her super vigtigt, og man vil det, også på den bekostning af, at det måske faktisk bliver ret tydeligt, hvad folk har i løn. Så er det lidt ligesom det samme, som vi snakkede om over ved rekruttering. Vi er nødt til at kigge på nogle kriterier. Hvorfor er det nogen af kategori 1? Hvad er det så, der sker i kategori 2 og 3 og 4 osv.? Hvor mange kategorier I nu får lavet? Fordi det er jo der, hvor man igen, når jeg kommer og kigger ind i den her kategori 4, og siger, ja, men jeg kan jo se, at jeg får noget mindre end de andre i den her kategori, i hvert fald de mandlige arbejdere. Så er det jo klart, så er det jo der, hvor virksomheden skal have en god forklaring. Fordi det her er jo på ingen måde et udtryk for, at der ikke må være lønforskelle. Der må være alle de lønforskelle, der skal være. Vi skal bare kunne forklare dem. Og forklaringen skal i hvert fald ikke være, fordi nogen er kvinder og nogen er mænd. Så det er alle de her forklarlige årsager. Det kan sagtens være, at nogen har et større ansvar end mig, eller nogen har flere kompetencer end mig, eller det kan også godt være, at nogen simpelthen bare leverer bedre resultater end mig osv. Så der skal være en forklaring på, hvorfor det er, at man er i den her kategori, og der skal være en forklaring på, hvorfor ens løn eventuelt adskiller sig fra de andre. Og ud over, som jeg sagde før, så er den her jo tanken med det her, med at kigge ind i kategorien, det er jo, at man ser forskellen mellem mænd og kvinder. Det er jo også det, der bliver udstillet. Men jeg tænker måske også, at I skal være opmærksomme på, at det kunne jo også godt være, at både mænd og kvinder kiggede på, hvordan kategorien i øvrigt var for dem selv, altså for deres eget køn. Og så kunne det jo godt være, hvis der var en kvinde, som kunne se, at gennemsnitslønningerne for kvinder i den kategori, hun var i, var langt lavere og også ville udfordre lederen på det, eller mændene for den sags skyld. Så for mig er det helt sikkert, at det her, det er noget, alle mennesker har fokus på, og det vil også være noget, der er stor interesse for sig. Jeg tror, det kommer til at ændre den måde, vi snakker om løn på. Hvis vi kigger på reglerne generelt, og det gælder dem alle sammen, så vil jeg lige sige, at inden man nu sidder og tænker, ej, det tror jeg ikke, vi får lavet, det orker vi ikke at komme i gang med. Så vil jeg sige, at en af de ting, vi ved meget specifikt fra, direktivet, det er, at man vil have der regler for, hvad der sker, hvis det her bliver overtrådt. Det kan jo blive overtrådt, enten fordi, at man ikke har de her opgørelser, men man kan jo også overtræde dem, fordi det faktisk viser sig, at der er forskel mellem mænd og kvinder, og man ikke kan dokumentere noget, altså have de her usaglige lønforskelle, eller som vi nogle gange siger, uforklarelige lønforskelle. Så det er alt det, vi kan forklare, alt det, der har god mening, det kan vi sagtens have lønforskelle på. Men hvis der er noget, hvor vi ikke rigtig kan forklare, hvorfor det er sådan, så skal vi jo kunne dokumentere det. Og det er meget vigtigt faktisk, fordi det er en stor opgave, der kommer til at påvilde jeg som arbejdsgiver. Vi har lavet det, der hedder omvendt bevisbøl. Og normalt så har vi ikke ret til det i dansk ret, fordi normalt så er det altid sådan, at hvis jeg vil påstå noget, så er det mig, der skal dokumentere det. Jeg plejer at sige det her eksempel med, hvis jeg mener egentlig, at jeg har stålet min cykel, jamen så må jeg jo dokumentere det, hvis politiet skal gå ind og rode den sag. Det kan være, at jeg har et billede af, at jeg på vej ud af garacien, og har set, at jeg kører ned i byen på min cykel, eller noget andet. Her har vi omvendt. Det betyder faktisk i det her tilfælde, at hvis jeg som medarbejder kan dokumentere ved at kigge ind i de her tal for kategorierne, at jeg som kvinde får lavere løn end min mandlige kollegaer. Hvis jeg bare kan dokumentere det, så svinger bevisbøl. Og så er det altså jeg, der skal dokumentere, at det ikke skyldes usaglige lønforskelle. Det betyder, at der er rigtig mange forklaringsopgaver for jer. ikke nok med, at der er omvendt bevisbølger, og I skal have den nødvendige dokumentation. Så vil man også have, at det her bliver behæftet med bøder og kompensation. Kompensation, det betyder jo, og nu kan I godt høre, nu kan det begynde at blive store regnestykker af det her. Kompensation betyder jo, at hvis det viser sig, at jeg faktisk igennem fem år har fået forskellige tusind kroner mindre i måneden end min mandlige kollegaer, og der ikke rigtig er nogen god forklaring på det, så er kompensation jo simpelthen, at jeg bliver kompenseret for det. Og så kan I prøve at tage regnmaskinen frem, og regne mange tusind kroner, og et par år tilbage, så bliver det rigtig mange penge. Udover den del af det, det er nok den, tror jeg, der vil være mest interesse i. Man kunne jo godt forestille sig, at medarbejderne syntes, det var da en nem måde at få lidt ekstra løn på, hvis jeg kunne dokumentere det her. Men udover den del af det, så er der altså faktisk også mulighed for, at man kan blive pålagt bøder. simpelthen fordi, at man ikke har sørget for at sikre ligeløn. Fordi som jeg sagde indledningsvis, så har vi ligelønsogn, og den siger altså, at mænd og kvinder skal have samme løn for samme arbejde, og det er jeres opgave. Så det her, det kan blive rigtig dyrt, og med en stor, formodentlig stor interesse for medarbejderne, så tænker jeg, at så kan det være en god idé at være godt klædt på. Så nævnte jeg lige indledningsvis, der er også noget, der gælder kun for de store arbejdsgiver. Det er egentlig ikke, fordi det er voldsomt forskelligt, fra det her, som gælder for de mindre arbejdsgiver. Fordi det er det her med, at få inddelt i kategorier, og alt muligt andet. Der hvor forskellen er, det er simpelthen i bund og grund bare, at her skal tallene præsenteres. Før kunne jeg gå ind og kigge på kategori 4, fordi jeg var i kategori 4. Men når vi snakker om arbejdsgiver plus 100 ansatte, så skal der simpelthen laves lønstatistik. Og det gælder jo for det første, at det ville være noget, der er tilgængeligt, så den ud er til. Men det vil jo også betyde, at jeg kunne pludselig se alle de andre kategorier. Jeg kan ikke kun se min egen kategori. Så det kan jo også være, at jeg synes, det er interessant at sige, okay, hvad får chefen over mig, eller hvad får jeg gennem med på gulvet, eller hvad det nu måtte være. Den eneste forskel, der sådan set er i det her, det er, at der er sådan en tidsmæssigt og tringmæssigt forskel i det her. For hvis man har mellem 100 og 249 ansatte, så skal man lave de her lønstatistikker hver tredje år. Og hvis man har mere end 250 ansatte, så er det hver eneste år, man skal udgive dem. Og så er der altså den lille bitte krølle, at hvis de her lønstatistikker viser, at der inden for en af kategorierne er mere end 5% uforklarelige lønforskeller. Og igen kan det sagtens være, at vi sagtens kan forklare det. Det kan være et teams, hvor mange juniere, det er kvinder, og mange seniorer er mænd, og så vil der naturligvis være en lønforskel. Men kan vi ikke forklare det, så skal der altså gennemføres et løngennemsyn i samarbejde med medarbejderepræsentanter. Det kan være, I allerede har nogle arbejdsmiljørepræsentanter, eller sikkerhedsrepræsentanter, eller så må I udpege nogle medarbejderepræsentanter. Og så betyder et løngennemsyn, i bund og grund, så går man bag lukket dør, og kigger ind i alle de her lønninger. Og hvis de bagefter er med til at gå ud og sige, det ser fornuftigt ud, så slutter sagen der. Hvis de kommer ud og siger, at der er store forskelle, uforklarelige forskelle, jamen så er man nødt til at kigge ind i, og skal lave en handlingsplan for det. Så her bliver det endnu mere synligt. Og jeg tænker jo, at ud over at virksomhederne interesserer sig for de her, og medarbejderne i virksomheden, så bliver det her jo også noget, som nye kandidater kigger på. Det bliver også noget, som konkurrenterne kigger på. Og det kunne jo endelig være, at der sådan var virksomheder, enten store virksomheder, eller nogen, der sådan var en del af et lokalsamfund, hvor det egentlig var rigtig interessant at kigge på, hvordan er lønningerne over hos dem. Så må det ikke være nogen, der kommer til at interessere sig rigtig meget, for det her lønstatistik også. Nu nævner jeg, at vi går og venter på de her danske regler. Og der er sådan, alt det jeg har sagt indtil videre, det er det jeg ved, fordi det er det, der ligger i direktivet, og det skal ind i dansk ret. Men der er også nogle ting, som jeg er relativt spændt på, og som jeg i hvert fald kommer til at kigge efter, når vi kigger ind i det her med, at vi ser de danske regler. Fordi det, der bliver interessant for mig, det er at sige, det her med, det der står i direktivet, det er, at både lønsspænd, altså det vi kender i forbindelse med rekruttering, men også lønstatistikken, den skal være tilgængelig. Men vi ved ikke lige nu, hvad tilgængeligt betyder. Fordi det kan jo være, at tilgængeligt betyder, det simpelthen skal lægges på hjemmesiden. Det kan være, at lønsspændene skal stå i stillingsopslaget. Det kan også være, at tilgængelighed bare betyder, at jeg skal kunne spørge efter det. Og det er sådan en ret stor forskel, for hvis vi begynder at sige, at det er sådan, at den skal lægge offentligt tilgængeligt, så har vi jo virkelig åbnet op for en meget stor grad af åbenhed. Så det bliver spændende. Så tror jeg også, jeg briefede lidt før, at det her med en nedergrænse, som jeg sagde, så ser det ud til, at EU gerne vil have, at det er en meget lav grænse, men der er mulighed for i direktivet, at lave en nedergrænse, for hvor mange ansatte man skal have. Og det kunne godt være noget, vi måske kunne se, der kom i Danmark, fordi vi jo i Danmark har rigtig mange, meget små virksomheder. Men jeg kender simpelthen ikke grænserne endnu. Så det bliver jo spændende at se, om der er nogen, der bliver undtaget. Jeg tror ikke, at det bliver så mange, men der kunne godt være nogle af de allermindste virksomheder, der slagte for det her, også fordi det er jo svært at lave statistik, hvis man er to eller tre, eller noget andet i den stil. Men det må vi også vente og se. Og endelig, så er det jo sådan også spændende at se, hvad er det for et niveau, man tænker, man vil lægge sig på, det her med kompensation og bøder. Skruer man noget om det? Og så bliver det jo super spændende at sige, bliver det bagudrettet? Puh, det lyder skræmmende. Eller bliver det kun fra nu af og fremadrettet? Og nu har vi jo ikke sådan den store tradition i Danmark, hvor vi laver lovgivning, der gælder bagud. Men lige præcis her, så er der jo faktisk det ret gode argument fra politikerne, nemlig at den her ligelønslov, som det formodentlig bliver den, vi kommer til at ændre, den har vi haft siden 1976. Så vi kan jo godt sige, arbejdsgiver, det her har I vidst rigtig længe. så vi har ingen problemer med at lave det bagudrettet. Men det må vi se. Det her er i hvert fald nogle af de ting, jeg kommer til at kigge ind i, når vi ser de danske regler. Og jeg tænker også, Ulrik, du er en del af marketing, jeg tænker også, vi har en fælles opgave i at få det fortalt ud. Han nikker her ved siden af, at vi skal selvfølgelig nok fortælle det, når vi ser de nye regler fra det danske politiker, og så fortælle, hvad det er, vi helt præcis ser ind i det her. Yes. Det var reglerne. vi har faktisk lavet en undersøgelse. Den kunne jeg godt tænke på, at dele lidt tal mere fra, fordi vi har faktisk prøvet sådan, at spørge danskerne, hvordan de kigger på det her med løn. Nu påstod jeg sådan meget hårdnakket i starten, at jeg var sikker på, at det her, det ville ændre vores opfattelse, vores måde at kigge på løn, vores snak om løn, vores dialog om løn. Og det har vi prøvet at spørge lidt ind til at sige, hvad er danskerne også der, eller hvad tænker de om det? Det første, vi spurgte danskerne om, det var, om de taler om deres løn. Vi spurgte selvfølgelig primært, om de talte helt åbent med det, med deres kollegaer, eller måske kun deres tætte kollegaer. Og det var der omkring 55 procent, der gjorde. Mange sagde selvfølgelig, at de talte åbent med deres løn, om deres ægtefælde, eller måske vennerne osv. Men når vi talte om kollegaer, for det er jo der, hvor man kan sammenligne sin løn med, fordi det er samme virksomhed, så var der cirka 55 procent, der sagde, at det gør vi. Hvis vi kigger på tallet nede blandt de unge, altså dem mellem 18 og 29 år, så er det altså ikke 55 procent, så er det 77 procent, der har snakket med deres kollegaer om det her. Jeg har tænkt sådan lidt i starten, det er måske fordi, der er mere ens lige løn, når vi er lidt yngre, og så bliver der større lønforskel, jo ældre vi bliver osv. Men jeg tror faktisk ikke, det er hele forklaringen på det her. Min erfaring er i hvert fald, at de unge er vokset op med en kultur, hvor man stiller spørgsmål, hvor man ønsker retfærdighed, hvor man i hvert fald ønsker forklaringer. Det kan godt være, at de unge kan se, nå, men jeg skal måske ikke have helt det samme i løn, som nogle af mine kollegaer, men så vil jeg vide, det er fordi, du er ikke der endnu, eller du har ikke de kompetencer, eller noget andet. Og jeg tror, det er en tendens, vi kommer til at se, og det betyder jo, at så ikke nok med, at vi udstiller tal, så vil der jo blive et helt andet dialog, om at folk i virksomhederne, kender hinandens lønninger. Og det vil selvfølgelig også, give anledning til en dialog, eller måske endda lidt pres, på jer som arbejdsgiver, når nogen kommer og spørger, hvorfor får jeg så ikke den løn, som jeg kan se nogle andre gøre. Generelt, og det kan vi også på det her område, generelt, så kan vi se, at det her med at tale om løn, det falder hele tiden, jo ældre vi bliver. Og det gør det også, det her med at tale om sin løn. Og det skyldes måske også nok, at man ikke sådan har været, kommer fra en kultur, hvor man har været vant til, at tale om løn. Fordi det spurgte vi nemlig, også danskere om, hvad er det så, der afholder os fra, at tale om vores løn? Hvorfor taler vi ikke om vores løn? Og så kan man sige, hvorfor er det hele stadig interessant? Jo, men hvis vi gerne vil have, at der skal være lige løn, mellem mænd og kvinder, så er det første skridt jo, for ellers er det jo svært at vide, om jeg får forlædt, eller forbradet, eller får det jeg skal have, eller ligger på samme niveau, som mine mandlige kolleger. Og derfor så er en hel del af det her, med direktivet jo, at skabe den her åbenhed. Når vi spurgte, hvorfor man ikke talte om det, så sagde sådan cirka, mellem 30 og 40 procent, af både mænd og kvinder, at de simpelthen ikke syntes, at man sådan havde en kultur, hvor det sådan ligesom lagde op til, at man delte lønoplysninger. igen var de unge, mere tilbøjelige til at tale om det. Det der med at synes, at kulturen var sådan en stopper, for at vi snakkede løn, jamen det var igen noget, der steg med alderen. Så var der sådan cirka en tredjedel, også et båd af mænd og kvinder, ret ved ens tal, som faktisk syntes, at det her med at tale om løn, var relativt grænseoverskridende. Det var ret privat. Og jeg tænker også, det har lidt at gøre med det her med, at man måske, begynder at sætte sin løn i spil, så begynder man måske også, at gå derfra og tænke, okay, jeg fik så mindre end den anden, er jeg nu mindre værd, eller hvorfor får hun mere end mig, osv. Så trods det sådan nogle gange, måske lidt nemmere, at lade være at snakke om det her. Så var der cirka 25%, der sagde, at de var simpelthen i tvivl om, om de fik det korrekte lønniveau, og derfor var de også i tvivl om, hvordan de skulle bruge de her tal, med at sammenligne til noget. Og så endelig, så var der, det er helt vildt, 10% der sagde, vi taler simpelthen ikke om løn, vi er bange for, at ledelsen reagerer negativt, eller vi simpelthen bliver fyret. Og der skal jeg altså sige, at sådan for gårdens skyld, at næsten lige så længe, som vi har haft den her ligelønslov for 76, næsten lige så længe, har vi altså haft, at alle medarbejdere har ret til at dele, deres lønoplysninger, hvor de vil, med hvem de vil. Og det vil sige, at man må tale med dem, om sit fagforbund, man må tale med dem, om venner og bekendte, man må sågar lægge sin lønseddel på Facebook, hvis man skulle have interesse, fordi arbejdsgiver kan ikke forhindre, at man deler lønoplysninger. Så er det jo også lidt interessant at vide, hvad det er for nogen, der kender til de her regler. Og mere end hver tredje, de sagde faktisk, at vi har godt hørt, vi er ikke helt klare over, hvad det går ud på, men vi har faktisk godt hørt, at der er nye regler på vej. Der var lidt flere mænd, der vidste end kvinderne. Jeg ved ikke, om mændene frygter, at nu kommer vi efter dem, eller hvad der sker, men i hvert fald, var det sådan en lidt højere tal for mændene. Hvis vi kigger på de høje tal, så var de også højest for de unge. Det kommer næsten ikke bag på det her, som jeg lige har sagt, at der var flere af de unge, der havde hørt om de her nye regler, der var på vej. En del af det, vi spurgte om, var også, hvad tror I, de kan føre til? Kan de hjælpe med til ligeløn? Og det var primært kvinderne, der havde en ret stor tiltro til de her nye regler i et forsøg på at skabe, altså at åbenhed kunne være med til at skabe mere ligeløn. Og tallet blandt de højeste uddannede kvinder var faktisk helt op på 50%. Og det betyder jo, at det giver god mening, fordi det er også der, den første største lønforskel er. det vi ved, når vi kigger på løn mellem mænd og kvinder, det er, at forskellen bliver større, jo højere vi kommer op i her kiv. Så jeg tænker jo, at hvis I sådan skal i gårs øjne frygte nogen, der kommer og udfordrer jer på de her regler, så kunne det nok være måske de unge, eller de højt uddannede kvinder, som ville være dem, men sådan skulle frygte mest i første omgang. Jeg tror nu, at alle kommer til at interessere sig for det, men her er i hvert fald noget. Det er i hvert fald, det er, at talene viser, at det er de to grupper, som primært vil booke ind. Så spurgte vi også om en anden ting, det her med, hvordan ville man så reagere, hvis man opdagede, at der var lønforskellen. Altså en kollega, der fik mere i samme rolle. Og både mænd og kvinder, det var faktisk meget, meget ens, sagde, at de ville tage det op med nærmeste leder. For de højeste lønlede, så var det helt op på 72 procent. Men sådan helt generelt var alles første reaktion, det var det her med at sige, vi går selvfølgelig til nærmesten ud og siger, hvad skyldes det? Hvad kan det være? Og så var der en meget sjov ting, fordi så spurgte vi også, hvad den anden reaktion kunne være. Hvis ikke man ligesom kom igennem med sine ledere, eller hvis ikke man ligesom fik noget ud af det. Og der var altså cirka 30 procent af kvinderne, de sagde, vi ringer i fagforeningen, så må de tage sig af det, og så må de se, om de kan komme igennem med noget. Hvormod mændenes reaktion var helt anderledes. mændene, de vil simpelthen bare kigge sig om efter et andet job, for hvis ikke vi har lige løn her, så skal I ikke være her. Så det betyder jo egentlig, at I er nødt til, tænker jeg, at tage det seriøst det her med, hvis nogen kommer og udfordrer, jeg er på løn, ikke fordi de nødvendigvis skal have mere løn, men de har i hvert fald forventning om at få en ordentlig forklaring, som de kan forstå, og som giver mening. Og hvis ikke de gør det, så er der så stor risiko for, at de enten ringer i fagforeningen og siger, det her må vi have kigget på, eller også, at de simpelthen bare søger et andet job. Den andre sidste tal, de andre sidste tal, jeg lige vil nævne, det er, at vi spurgte os, hvad tror I, de her nye regler kommer til at gøre ved kulturen? Ikke overraskende. Kan I også se, det er jo sådan nogle meget blandede tal, og det tror jeg måske også er der, hvor jeg selv sådan er i det her. Jeg tror helt sikkert, at de her nye regler ville kunne påvirke kulturen positivt. Vi ville få mere indblik på, eller indblik i lønningerne i de forskellige niveauer osv. Men jeg tror også, det er opløsende for os vejr, alle sammen, at der kan også være negative konsekvenser. Fordi det her kan jo også give anledning til misundelse, til slid eller noget andet. Og jeg tænker, som jeg også sagde indlændsvis, ikke kun vi nødvendigvis kigger på nogen, vi ligner. Hvis det er lønstatistik, hvor vi kan kigge på andre, så kigger vi måske også på, hvorfor får cheferne så meget løn, eller hvorfor får vi så lidt os, der ligger nederst og alt det her ting. Så jeg tænker også, at der kan være nogle negative konsekvenser. Når jeg har taget med ud over det her med, det er sådan lidt blandet at tro på de her reaktioner, så er det faktisk også, fordi at over halvdelen af medarbejderne, faktisk synes, at de gerne godt kunne tænke sig, at være på en arbejdsplads, med en åben lønstruktur. Altså der, hvor man talte om løn, og hvor det var gennemsigtigt, hvad man fik i løn, ikke sådan med kroner og ører, men hvor man kunne se, hvad er det for nogle kriterier, der gælder, og hvorfor er det, man får, hvor er det, man ligger henne i lønspændet osv. Så det kan man jo overveje, hvis man gerne vil ud og brande sig, som en god virksomhed, så kunne man jo godt overveje, hvor meget man tør, at sætte den her åbne lønstruktur ud på, inden så den kan ses, af alle medarbejdere. Udrager, det var de sidste, sådan, meldinger for mig, nu er vi snart lidt om regler, og jeg har også lige briefet lidt, på nogle, på nogle, hvad hedder det, spørgsmål, vi har stillet tal, vi har fået fra nogle undersøgelser, vi har lavet lige her, hen over sommeren, så tror jeg, sådan i første omgang, var noget for mig. Ja, glimrende. Jamen Mette, tusind tak, fordi du gjorde sig sammen klogere, på reglerne, jeg håber det var meget givet, derude hos jer. Før vi går videre, til de her spørgsmål, så skal jeg lige komme, en lille service info, som jeg glemte at sige tidligere, det var naturligvis, og det er der også mange af jer, der kom til at i chatten, det handler om slides, og optagelse fra webinaret, og bare roligt, senere i dag, eller i morgen, formiddag, så får vi begge dele, tilsendt på en mail. Så nu er det ude af verden. Godt med det. Du har holdt det her oplæg, hvor mange gange, vil du vurdere, de sidste to, tre måneder? Ej, jeg tror vi nærmer os 20. 20 gange? Ja, tror jeg. Godt. Så fordi det ikke er muligt for alle jer, at stille spørgsmål på webinaret i dag, så har vi snydt lidt. Vi har fundet, eller vi har været med det, kommet med tre spørgsmål, som hun har fået allerflest gange. Jeg håber hun stadig kan have svaret, det tvivler jeg nu ikke på. Og Mette, det første det går på det her med, gælder reglerne, også hvis vi kun er seks personer, i virksomheden. Hvad siger du til det? Ja, men det første jeg siger, det er jo, at som jeg også sagde tidligere, så kan der være en mulighed for, at vi får sådan en nedergrænse. Og det skal vi selvfølgelig kigge ind i, om det er seks personer, eller om det er virksomhedens størrelse, eller hvad vi nu gør. Så det er jo den ene ting, der kan jo være noget, hvor man gennemgår. Jeg er også nødt til at sige, trods af sagde mit indlæg, det her med, at EU er faktisk helt nede i tre kategorier, eller tre personer per køn, i per kategori. Så vi er jo nede i nogle relativt små virksomheder på det. Så jeg kan ikke svare præcis på det. Jeg tror helt sikkert, der kommer nogen, også fordi det skal jo ikke være, så få personer, som man lige så godt kunne have lagt sin lønsedel på bordet. Fordi der er selvfølgelig stadig ikke meningen, at man har lov til at holde sine egne lønoplysninger. Så det bliver meget spændende at se, hvor mange man skal være, og hvordan vi gør det op, med hvilke virksomheder der eventuelt undtages. Ja, modtaget. Så er du også blevet spurgt rigtig meget, jamen hvad nu, hvis der nu er funktioner, som der kun er én af i virksomheden? Ja, og det er der jo rigtig mange. Jeg tænker mange af jer i de virksomheder, I sidder i som lønpåholdere, så er det måske kun jeg, der laver løn. Så hvad gør vi med det? Der er ikke nogen, der ligner mig. Og så må vi prøve at sige, hvem er det, som vi kunne synes, der kunne lave arbejde af samme værdi. Det kan være, vi har nogle andre ansersive funktioner, som vi egentlig godt vil tage med ind i. eller det kan være, vi kan lave nogle kategorier, hvor man siger, så ligner de her mere hinanden, eller laver mere det samme. Og derfor skal man nok, når man laver de her kategorier, så tror jeg, man skal passe på med så meget, at lægge opgaver ind. Altså det kunne godt være, i stedet for opgaver, så kunne det være ansvar. Det kunne være ansvar. Du har et ansvar for, at vores løn bliver udbetalt, til rette tid og sted. Okay, det er så et ansvar. Det vurderer vi af et højt ansvar. Det er jo super vigtigt, der kommer løn ind på krankondigerne hver måned. Så det kunne være, okay, så skal den ligge op i en højere kategori, fordi det har stor betydning. Så man er nødt til at prøve at kigge på, og sige, hvad er det for opgaver og ansvar, og alle de her ting, som vi lægger for at afgøre med kategorien. Så pas på med ikke at gå alt for meget i dybden med, at skulle kunne være superbruger af et andet løn, og så videre. Det er godt en rekrutteringsfase, men det er ikke nødvendigvis et super godt, kvalifikationskrav, i forhold til det med at opstille kriterier, fordi det er jo ikke ret mange i virksomheden, nødvendigvis der skal være superbruger af den løn, selvom vi gerne vil have de meget. Godt, og det sidste spørgsmål, det er, jamen skal vi kunne se andre virksomheders lønninger? Ja. Nej, udgangspunktet er, når vi taler om de her, der gælder for alle arbejdspladser. Altså hele de første del, det her med rekruttering, og det her med at se sin løn, eller hvad hedder det, sin løn matchet op. Det er en intern ting. Det er for den enkelte virksomhed. der, hvor det bliver helt klart, det er jo, når vi begynder at snakke lønstatistik. I hvert fald, hvis vi kommer derhen, hvor det faktisk skal lægges på hjemmesiden, eller noget andet, så begynder det jo at være, noget andre også kan se, og så tror jeg også nok, jeg sagde, så vil det helt sikkert også være noget, som både kommende kandidater, og konkurrenter, og alle mulige andre, kunne kigge ind i. Men som udgangspunkt, når jeg skal sammenligne min løn med andre, så er det kun intern, og det er også for de mindre virksomheder, kun i min egen kæd. modtaget. Du er god til at fatte dig i korthed med det, når du svarer. Ja, så skulle jeg have haft sådan en ja-nej spørgsmål. Ja, fair nok. Det tager vi til. Det tager vi der i skakken lige præcis. Tak for, tak for ordentligt. Du går ingen steder med det. Nu skal vi lige snakke lidt om Danløns kommende løsning, for løngennemsigtighed. Vi nu har et eksperten i studiet, så vil jeg gerne lige have dig til at forholde dig til den, lige med et øjeblik. Ja. Og jeg er jo bare en ydmyg i marketingmedarbejder, det er jo ikke mig, at sidde og udvikler Danløn produkter, men jeg kan da godt fortælle det, vi arbejder på helt overlæggert. Helt på overlæggeren. Og det er altså en løsning, som skrevet står, der betyder, at I derude vil kunne oprette og vedligeholde medarbejderkategorier og tilknyttede kriterier, og I vil kunne trække køns- og deltet lønstatistikker på kategoriniveau. Og man kan sige, du sagde før, Mette, at det ikke er noget, vi skal kommunikere, når der er mere at sige, og der vil jeg kun sige jo, og der vil jeg lige bede jer alle sammen en lille reminder, det er altså i vores nyhedsbrev, at vi løbende fortæller om det, vi laver for nye funktioner og ting, der sker. Det kommer vi også tilbage til i det her webinar, men det er et rigtig godt sted at holde sig orienteret. Men Mette, når du nu ser skrevet, som det står her, hvad vil du komme til at sige til den løsning, som vi er på vej? Jamen, jeg synes, det er et rigtig godt fundament, og det vil hjælpe rigtig mange virksomheder. Det, som er vigtigt, og som vi aldrig som produkt kan jo tilbyde, det er jo det her med at tage den gode diskussion hjemme i virksomheden. Hvad er det, der er vigtigt for os? Hvad er det for nogle kriterier, der gælder hos os? Hvad er det for nogle grupper, vi har? Inddeling af medarbejderne. Så det her, det jeg har talt meget om, det her foregørende arbejde med at få det gjort, det kan vi, ingen produkter, eller ikke om vores, hvad hedder det, lave. Så der ligger nogle gode snakke fra jer derhjemme. Men når I så har lavet det, og tager det, og det tror jeg faktisk, vi oplever, kan give en masse andre gode effekter, også at man pludselig begynder at kigge på, hvorfor er det egentlig, nogle medarbejdere får mere løn end andre, og hvorfor er det egentlig, vi har nogle kriterier, og sådan noget. Det tror jeg faktisk, kan give en rigtig god snak. Når I så har haft den snak, så er det jo super fedt, at have sådan en løsning, hvor man så kan styre det i. Fordi så bliver det lagt ind, og så ved vi lige pludselig, at nu har vi altså besluttet, at Hanne hun er i kriterier 3, og så får vi hende lagt ind, og så kommer der automatisk noget fantastisk værktøj til at styre, og hjælpe. Så tag den god snak, og så er I mega godt hjulpet af Danløn løsning, som altid også er på den her opgave. Ja, og jeg vil ønske, at jeg kunne sige, at den går live i næste uge, men det kan jeg altså ikke. Igen, der er det en god idé, at holde jer løben opdateret på vores hjemmeside, nyhedsbrev, LinkedIn osv., hvor I ellers følger med. Og jeg tænker jo også, at vi lige kigger ind i, hvad der sker på de danske regler. Når vi får dem, der kan jo være nogle små, knister, der lige skal drejes. Så vi er sikre på, når vi sender en endelig løsning ud, så er det en løsning, der er helt overensstemmelse med danske regler. Men vi kan i hvert fald sige, at vi har fokus på det her. Det her er det, vi er i fuld gang med, og vi skal nok være klar, når politikerne også er det. Super. Jamen, Mette, det var sidste ord for dig. Tak fordi du var med. Tak for det. Nu siger vi farvel, og tak til dig. Ja, velkommen til Center. Vi laver vi et lille sceneskift. Nu skal vi nemlig ned. Ned og sidde. Nu skal vi ned og sidde, fordi nu skal vi rigtig hygge os. Og, Center, velkommen til. Tak skal du have. Så, tag plads. Jamen, Center, du skal gøre os klogere på forskellige ting. Du starter med at fortælle om, ja, løn og HA i praksis, som vi har valgt at kalde det, og senere går du over og snakker om vores bedste wow-funktioner. Og jeg vil igen glide lidt ud og ind af billedet, men nu er der jo snart kommunalvalg, og derfor så skal vi selvfølgelig også stemme i dag. Så jeg kommer ind, når vi skal køre et par afstemninger. Yes. Godt. Du er velkommen. Værsgo, Center. Tak. Yes. Jeg tager altså lige en lille handel her. Jamen, først og fremmest, tak for at få bruget. Mit navn, det er som sagt Center, og jeg skal tage jer lidt igennem, hvordan løn og HR hænger sammen i praksis. Mange af jer, I sidder sikkert med begge dele i jeres hverdag, og I ved godt, hvor hurtigt man kan komme til at hoppe lidt frem og tilbage mellem systemer og måske også manuelle processer. I dag, så vil jeg vise jer lidt om, hvordan DanLøn kan samle det hele for jer, så det bliver lettere at samarbejde på tværs, og så I får et bedre flow, og minimerer risikoen for fejl i jeres travle hverdag. Og inden vi går videre, så vil jeg gerne dele en god nyhed med jer. Måske er der nogen af jer, der allerede kender til det. Måske bliver I bare superglade for at høre om det nu, fordi det er en gave fra os i DanLøn, og vi vil nemlig fortælle jer, at det er gratis at bruge DanLøn HR, helt til og med 31. marts 2026. Det betyder altså, at I kan tage det i brug, og se om det kan fungere i jeres hverdag, og det er altså helt uden, at det skal koste jer noget. Vi håber selvfølgelig, at I bliver så glade for det, at I også har lyst til at beholde det efter 31. marts. Og nu hvor I ved, at DanLøn HR er det gratis at bruge, så lad os få kigget lidt på, hvordan det hænger sammen i praksis. For mange af jer, så starter det jo med et ønske om, at få lidt bedre styr på alle de her administrative opgaver, og det er præcis det, som DanLøn HR og DanLøn i det hele taget, kan hjælpe jer med. Når man driver en virksomhed, så kan det her med, undskyld, administrationen hurtigt blive en tidsrøver, og det er særligt, når det gælder det her med kontrakter, tidsregistrering og løn. Med DanLøn, så får I altså det hele samlet i et flow, som gør det nemt for jer, at håndtere det på en ensartet og gennemsigtig måde. Det begynder i DanLøn HR, hvor I opretter kontrakterne, som kan sendes direkte til medarbejderne. Her kan medarbejderne altså underskrive digitalt, og så er alt altså dokumenteret og klar fra start af. Dernæst, så kan man altså bruge DanLøn 18 til at tage over. Her medarbejderne registrerer deres timer, deres ferie og deres øvrige fravær, altså direkte fra deres mobiltelefon. Så bliver alt altså samlet et sted, og på den måde så undgår man altså også fejl og dobbeltarbejde. Til sidst, så samles alt i løndelen i DanLøn, hvor data fra 18 altså automatisk overføres til lønkørselen. Det giver et samlet overblik og også en enkelt proces. Så med DanLøn, så bliver overgangen faktisk, altså fra HR til løn, en del af det samme flow, for både medarbejdere og virksomhed, som man altså arbejder ud for de samme oplysninger. Når vi ser på hele flowet, så starter det jo med HR-dien, og det er altså selvfølgelig der, hvor medarbejderen bliver ansat. Det er også her, der ofte er rigtig mange detaljer, man skal holde styr på. For det er det her med kontrakter, og med underskrifter, og dokumenter, som skal sendes frem og tilbage. Og derfor giver det selvfølgelig god mening, at starte her, og hvordan man kan håndtere ansættelsen mere enkelt, i sin dagligdag. Som nævnt, så er første skridt i en medarbejderrejse, det er selvfølgelig ansættelsen, en god opstart. Det handler altså ikke kun om kontrakten, men det handler selvfølgelig om, at få styr på alle de praktiske ting, der følger med, så der er god ro til at tage imod, ens nye medarbejder. Med Danlen HR, så har I mulighed for, at bruge de færdige skabioner, og digital underskridt. På den måde, så kommer kontraktene altså hurtigt på plads, og I kommer også hurtigt fra starten. Når en ny medarbejder, så har fået skrevet under, eller undskyld under, på den kontrakt, I har modtaget, så vil man altså i Danlen, kunne se de her blå links, som ligger under medarbejderen generelt. Det kan I se på sliden her. Det gør det altså nemmere, for at jeg får oprettet medarbejderen, uden at skulle have noget, givet det pærer, følelsomt data, leveret af HR. Det betyder altså, klikker I på linksene her, så aflyftes data fra selve HR-delen, altså direkte herunder medarbejderen generelt. Man skal dog lige være opmærksom på, at det altså kun er overordnet detaljer, der kan aflyftes fra en kontrakt, der er med i Danlen HR. Så har man eksempelvis overenskomst, bestemte aftaler, som gør sig gældende, med nogle særlige regler, så kan det altså ikke aflyftes automatisk. Yes. Når man så har oprettet kontrakten, så får man jo på den måde, også oprettet medarbejderen, hvis man gør brug af de her links, der gvanner sig. Hvis man gør noget andet, så har man mulighed for, at benytte den her oprettelsesproces. Det er en måde, hvor man kan bruge vores oprettelseskabeloner. Det er vist på siden her. Det ligger under menuen, virksomhed og standardværdier. Herinde kan man altså forudfylde, nogle standardværdier, som man så gør brug af, hver gang man ansætter en medarbejder. Her på sliden har jeg valgt en funktionæransat. Det kunne også godt være, at man havde flere medarbejdergrupper, hvor man eksempelvis skulle have en timelønnet medarbejder ansatte. Og der er altså mulighed for, at oprette flere skabeloner, som man så kan tage brug, hver gang man ansætter nye medarbejdere. Og det hjælper selvfølgelig på tiden, fordi så får man altså komme hurtigere i gang. Danløn har en gratis app. Og med den gratis app, så kan medarbejderne altså sat registrere timer, ferie og fravær direkte fra deres mobiltelefon. Alt det bliver automatisk sendt videre til Danløn, så de her oplysninger altså altid er opdateret. Og det er også uden, at man behøver at taste ind flere steder. Det gør det selvfølgelig nemt både for medarbejderen, men også for den, der sidder og skal lave løn. Og det minimerer selvfølgelig også risikoen for at få lavet vej i løn. Når medarbejderen bruger appen, så bliver det selvfølgelig lidt nemmere, både for jer, men også for dem. Vi skal ikke længe sammen timer ind, eller rette efter, fordi alt det ligger altså allerede klar, så løn er klar til at blive kørt. Når medarbejderne registrerer tid eller ferie, fravær generelt i appen, så skal I selvfølgelig kunne se det med det samme. Og derfor bliver alt altså også automatisk overført til Danløn HR, så I hele tiden har det her gode, fulde overblik, uden at I behøver at vende på noget, eller skal gå ind og opdatere noget manuelt. Yes. Når medarbejderne registrerer tid eller fravær i appen, så overføres det altså automatisk til Danløn og Danløn HR. det betyder, at fravæsoversigten, den altid er opdateret. Og det er ligesom før sagt, at det er uden I behøver at vente, eller skal I sureføre noget manuelt. De her farvegoder, som I kan se på sliden, det giver sådan et godt hurtigt overblik over, hvad er det egentlig, der er godkendt, hvad er afvist, hvis der er noget, der er afvist, og ligger der noget, der afventer. Så får man det her gode overblik, og planlægge ud fra, så man altså på den måde kan se den aktuelle status. Og det er jo særlig vigtigt i ferieperioder, hvor man altså har mange medarbejdere, der kan være væk på samme tid. Holder man musen over en registrering, som også er vist her i den rubrik, I kan se nederst på sliden, så kan man altså se nogle flere detaljer. Og det er eksempelvis, hvor kommer den her registrering fra, er den indsendt via appen, men man kan altså også se, hvilken status den har, om den er afvist, udkendt, eller om den ligger og afventer. Når medarbejderne har registreret deres timer i appen, så bliver de altså automatisk vist i Danløn, hvor de kan godkendes. Her får I et hurtigt overblik over, hvad det er, der er registreret, og også om der er noget, I skal justere på, inden I skal til at køre løn. På den måde, så får I altså et arbejde med godkendelse, som bliver langt mere overskueligt, og så kan I altså nemt følge med, og tjekke op på, om alt det ser ud, som det skal. Når timer, ferie og eventuelt fravær er godkendt, så bliver oplysningerne altså automatisk overført til lønberegninger. I slipper for at taste ind flere steder, eller skal sammenligne data på kryds og tværs af flere afdelinger, og i lønberegning kan I så hurtigt se, om alt det stemmer overens inde i kørende. Det gør det mere overskuelige at styr på de her detaljer, og det er altså særligt, hvis man har mange medarbejdere, man skal holde styr på. Ja, så kommer du ind i bygget. Ja, så ruller jeg lige ind igen, fordi som lovet, så skal vi nu høre fra jer, fordi vi synes, det kunne være spændende, hvor Sandra lige har fortalt en masse omkring, hvordan fravær nemt kan blive håndteret i jeres virksomhed, via Danløns app og Danløn HR, så kunne det være sjovt at høre, hvordan foregår det egentlig ude hos jer. Vi er tændt temperaturen, vi er jo trods alt over 600, der er live lige nu. Så lige nu ude i højsider af jeres skærm, der kan I finde en lille afstemning. Vi spørger, hvordan registrerer I fra hver jeres virksomhed, I er velkomne til at svare med det samme. Vi har opståttet nogle kategorier, det er i Danløns Grædels app, i Excel, i et timeregistreringssystem, i en kalender, eller, det gør vi hos os, fordi måske er jeres medarbejdere aldrig syge, og så er det selvfølgelig ikke relevant. Så det bliver jo lidt spændende. Nu sidder vi lige og venter på, at der kommer nogle resultater ind. Ja, det er det lidt spændende. For eksempel, der gør det. Så I kan svare nu. Og ja, det bliver spændende. Hvad hører I meget i Supporten Center? Altså, er der mange, hører I, er der mange, der bruger appen, for eksempel? Ja, der er rigtig mange, der bruger vores app. Der er rigtig mange, der er glade for den. Og det vil også, fordi at igen, det bliver bare meget nemmere, at holde styr på timerne, når de kommer direkte fra appen, og man egentlig derigennem, som den, der laver løn, skal ind og sørge for, selvfølgelig at lige, at godkende de timer, der ligger. Måske også afvise, hvis det ikke stemmer overens, med det billede, man selv har. men så har man egentlig, faktisk næsten, godkendt og klar til, at kunne køre lønnen igennem. Og det samme gælder, selvfølgelig fravær. Man skal lige være opmærksom på, at en del af fraværsregistreringen, så er det jo vigtigt, at man får tilknyttet, Danøm HR, til sin aftale i Danøm, fordi det er ikke alt fravær, der kan testes, uten man har tilknyttet, Danøm HR. Det er altså feriefraværet, der kan testes, hvis man skal gøre brug af, den del via appen. Ja, og vi venter stadig lige på, at der kommer nogle flere besvarelser ind. Du sagde jo også, altså jeg vil gerne lige understrege igen, og sige det højt, jamen det er altså en gratis appen, den koster ikke noget. Den er mange gode ting. Jeg har bemærket, at du ikke nævnte det, som I de husker, at medarbejderne jo også kan se deres lønsredder. Ja, det kan det. De kan også se deres salg, de for feriedage. Ja, det kan de. Og flere andre. Og de kan altså, selvom man ikke har den, der nu er, så kan man godt medle fællet herind via appen. Og det er en af de fraværstyper, man kan bruge appen til. Dant endnu. Som rigtig mange er glade for at bruge, fordi det giver et hurtigt overblik. Der er stadigvæk ikke rigtig nogen... Nej, jeg skal lige prøve en gang. Vi skal lige se. Nej, jeg tror måske, at vi har en teknisk udfordring. Fordi det er som om, at der er rene nuller over hele linjen. Ja, det ser sådan ud. Det undrer mig lidt. Nå, vi havde troet, at vi kunne begge jer om at stemme. Jeg synes, jeg hører fra mine kollegaer, at det kan man godt, men vi kan simpelthen ikke vise resultaterne. Okay. Så det er jo en stræk i regningen, men der er jo ikke andet for, end bare at gå videre. Men jeg vil gerne lige tilfølge en kommentar til det her med registræring. Fordi vi ved også godt, at mange af vores kunder, de bruger andre systemer til tidsregistræring. Og har også et ønske, altså dem som allerede i dag benytter Danløn, HR, så har de et ønske om, at man kan indlæse direkte til Danløn HR. Det kan man ikke endnu, men vi arbejder altså på det som en del af en løsning i fremtiden, at det bliver muligt at kunne integrere på den måde med et tidsregistreringssystem. Super. Det var jo rigtig godt at vide for mange af, fordi vi ved jo, som du siger, at mange af vores kunder bruger andre systemer. Og det skal jo gerne kunne tale sammen, de systemer, man bruger. Så det bliver nemt og elegant det hele. Jamen godt. Vi vil gerne gå videre igen. Jeg vil rulle ud. Og så kan du... Rulle ud af billedet. Jeg har rullet af billedet. Og så kan du fortsætte. Hvad skal du sætte? Yes. Ja. Nå. Skal man være løn- eller HR-ekspert for at håndtere alt inde i den løn fra ansættelse til afsked? Nej. Og man behøver ikke at holde styr eller have styr på alt det tekniske for at kunne håndtere den løn-HR-løn. Fordi i den løn, så hænger tingene altså sammen på sådan en måde, at det giver mening i hverdagen, som for kontrakt og registreringer til den færdelige løn. Så det gør altså nemmere for at holde godt overblik og følge med i, hvad det er, der sker, uden at det tager fokus for den daglige drift og alt det, som jo også skal løses hver eneste dag. Hvad så, hvis virksomheden vokser? Og hvis man har opgaver, man har behov for, vi har delt imellem flere. Så når virksomheden vokser, så ved vi også godt, at behovene ofte også ændrer sig. Der kommer måske flere medarbejdere til, og opgaverne skal fordeles på en ny måde. I den løn kan roller og adgang nemt tilpasses, så arbejdet stadig hænger sammen. Og det er altså uanset, hvor mange man har med i den proces. Det gør det nemmere at samarbejde om løn og HR, uden at man mister et overblik eller skal bruge ekstra tid på at koordinere opgaverne. Når flere medarbejdere arbejder sammen om HR-løn, så er det selvfølgelig vigtigt, at alle kan finde det, som de har brug for, og helst også gerne, uden at man træder nogle over tæerne. I den løn kan roller og rettighed altså tilpasses, så HR ledere og lønansvarlig kan arbejde i det samme system med hver deres adgang og med et rigtig godt overblik. Det betyder, at overundskyld opgaverne, det kan fordeles, uden at der går ud i ansvaret, og at alle arbejder ud for de samme oplysninger. Danløn har, som nogen måske godt ved, en flerbrugerfunktion. Det er den, I kan se her. I kan altså oprette flere bruger med specifikke rettigheder. det kunne være, at man havde en medarbejder, der kun skulle sidde med løndelen, en, der kun skulle sidde med HR. Det kunne også være, at man havde en, der skulle sidde med hele pakken. Så her er altså en mulighed for at give adgang til det, som ens medarbejdere har brug for. Som jeg kort nævnte tidligere, så har vi altså 28 skabeloner klart ind i Danløn-HR, hvor 8 af dem, det er kontraktskabeloner. Dem kan I bruge, når en ny medarbejder skal ansættes. Så kan processen altså, den vil startes over i Danløn-HR. Her udfylder I kontrakten digitalt, og man kan eventuelt tilbå en velkomstmæl, eller en personalebog, eller andre dokumenter, som medarbejderne altså skal have adgang til, inden de starter på sin første arbejdsdag. Når kontrakten er klar, så sendes den til digitalt underskrift, og det er først til godkendelse, hos eksempelvis en direktør eller en leder. Efterfølgende bliver den så sendt afsted til medarbejderne. Underskriften, den sker via sms-kodet, og den lever selvfølgelig op til GDPR-kravene. På den måde, så bliver hele forlybet altså samlet og gennemført digitalt, og den nye medarbejder oplever altså også, at få en god og en professionel opstart. Med hensyn til fravær, så er det måske ikke hver dag, man ansætter nye medarbejdere, men vi ved alle sammen godt, at fravær i en virksomhed, den skal håndteres løbende. I den løn HR, så kan fravær altså registreres direkte i systemet. Det kan være fx i sygdom eller ferie, men samtidig, så kan medarbejderne altså selv registrere deres fravær via den løn. Så det hele bliver altså opdateret automatisk, uden at nogen skal ind og taste ind bagefter. Det giver et rigtig godt overblik over fravær på tærs af virksomheden. Refusion. Det her er en af de funktioner, som vi ved, at mange af vores kunder er jer og savnet. Refusioner, det kan hurtigt blive en stor og administrativ udfordring, og det er ærgerligt at gå glip af penge, som man rent faktisk har regt til. Derfor har vi fået et refusionsmodul i Danløn HR, som kan hjælpe jer med at holde styr på sygefravær og ansøgningsfrister. Systemet kender fristerne og indberetningen, eller undskyld for indberetningen, og kan altså sende de her påmindelser og selve beregningsgrundlaget. det bliver altså automatisk gjort klar, til at man kan indsaste en i nem refusion. Det betyder altså, at det gør det lettere for jer at sikre af, hverken I, eller hvis I er kunder i administreret løn for, går glip af refusion ved sygdom eller andet refusionsgivende fra hver. Refusionsgivende i Danløn HR holder styr på fristerne for sygdom, og refusion, så I ikke selv skal holde øje med datorerne. Systemet sender altså automatisk varsler ud, når det er dit tid til at søge, og det giver et samlet overblik over de sager, der er klar til behandling. På den måde, så bliver det lettere at følge op for jer og sikre, at I altså ikke overser nogen refusioner i den her travle hverdag, som man nu har. For at få det fulde udbytte af refusionsfunktionen, så er det rigtig vigtigt, at I sørger for, at fraværet bliver registreret korrekt inde i Danløn HR. Når fraværet er tastet ind, så holder systemet altså automatisk øje med, hvornår der kan søges refusion. Der er et indbygget telleværktøj, og det indbygget telleværktøj her, det samler altså de nødvendige oplysninger og gør refusionsgrundlaget klar i det rigtige formænd, så det er lige til at bruge indenemt refusion. De selve indtastning i nemt refusion, den skal stadigvæk gøres manuelt, men alt det forberedende arbejde er altså klaret, og funktionen den følger altså med for alle, og det er uanset virksomhedens størrelse. Når så fraværet og refusion er håndteret i HR, så er næste skridt faktisk allerede forberedt, fordi det er nemlig her samarbejdet mellem HR og økonomiafdeling, hvis man har sådan en, begynder at give rigtig, rigtig god mening. Ja, så tror jeg vi er Ulrik på banen igen. Ja, vi prøver igen. Vi prøver igen. Vi prøver igen. Fordi det, der faktisk skete før, det var, at der var bare en lille forsinkelse på. Så det, jeg tror, vi godt kan vise. Nu starter vi lige med at lukke den anden afstand, og så starter vi den anden. Fordi vi vil gerne spørge jer derude nu omkring refusion. Det handler altså om, hvordan I gør det andet, og om I altid får søgt operation, eller nogle gange, eller ej aldrig, eller det ikke har været relevant. Så nu skulle I gerne igen ude i højsid kunne stemme omkring det emne. Og hvis I allerede har sat krydset, der er ude og stemt, jamen så kan vi jo lige vise resultaterne fra den første afstemning. I rykket udsatsen, hvis der ikke kan se sender. Og det handler jo om det her med fraværsregistrering. Ej, okay. Der er jo også noget helt galt. Det skynder vi os, at vi er igen. Vi har lidt tekniske udfordringer. Muligvis, så kan I svare på vores spørgsmål omkring refusion, hvor også det er med der. Lad os prøve at se, om det kan lade sig gøre. Sandra, kan du ikke fortælle lidt om refusionsmodulet i DNNH? Det er jo relativt nyt stadigvæk. Hvornår var det, vi gik i rejde? Det er meget, meget nyt. Ja, nu kan jeg ikke 100% datomæssigt huske det, men i oktober måned. Ja. gik vi live med det, og vi er super stolte af det, og vi ved vigtigheden af, at I også har brugt det. Jeg har en baggrund inden for HR, hvor jeg også har siddet med den her del, og det er super vigtigt, at man får søgt refusion i tiden, fordi det er super mange penge, man kan få glip af. Og det er altså særligt også, for at købe mindre virksomhed, så er det bare mange penge, man kan hente hjem til sin virksomhed, hvis det er, at man husker at søge refusion i tiden. Så det er en stor anbefaling at gå ind og få det brugt, og nu har I jo muligheden for at prøve det af, helt gratis. Så det håber jeg, at mange af jer vil gøre, så I får søgt jeres refusioner, at få penge hjem i tiden. Ja, og vil du ikke fortælle lidt om, prøve at komme et eksempel, et helt klassisk eksempel på en situation, man kan stå i som arbejdsgiver, hvor der er en, der er syg, og hvis man så får søgt sin refusion, hvor mange penge kan det dreje sig om? Kan man sige noget generelt om det? Ja, det er svært, vil jeg sige, men det kan jo godt dreje sig om 200.000, altså for en mindre virksomhed, hvis en medarbejder fra hverne i, ja, lad os sige, tre måneder sted, og man ikke får søgt refusion i tiden, så er det altså der, at man kan have rigtig mange penge. Så det skal man sørge for at få gjort, og vi er jo altid også villige til at hjælpe, hvis I har brug for os, så ringer I ind til os, eller skriver til os ind i supporten. Så vi kan jo ikke lave en juridisk guidance, men vi kan i hvert fald hjælpe med, med at begå jer inde i Danmark, der er refusionsmodulet. Ja, og som du også må være inde på før, altså der er jo, når det handler om refusion, der er der nogle rimelig klare deadlines, man skal holde, hvis man ikke holder dem, når man ikke vil forsøge det i tide, så er det jo bare ærgerligt. Altså det er jo også noget, det er vi kælder med inde i refusionsmodulet. Det er det tælleværktøj, det er hjælp med blandt andet også, og selvfølgelig også at sætte de her påmindelser op, og det gør den fra de data, altså det fravær, I er tastet i de systemer. Så derfor er det nemlig super vigtigt, som jeg også nævnte tidligere, at man husker at lægge alt fravær ind, og altså ikke på bagkant, fordi der er de her deadlines, for at søge refusion. Ja. Lad os lige prøve at se. Nu synes jeg, det ser rigtigt ud på min skærm. Lad os prøve. Nej, jeg tror ikke, I derude kan se det, så vi fjerner dem straks igen. Men det jeg kan se på min skærm, det er, at hele 74% af jer har svaret ja, altid, for at søge refusion. 11% svarer nogle gange, 3% svarer nej aldrig, og så er der 12, der svarer, at det har ikke været relevant. Så det er jo så fint. Og med det sagt, så vil jeg give ordet til dig igen, samt og til den sidste del af dit opdrag. Værsgo. Tak. Jamen, det her med samarbejdet mellem HR og økonomi, det er jo super vigtigt, fordi når HR-afdelingen, eller de som varetager jeres personaliske, personaljuridiske, i den virksomhed, I har, eller arbejder for, når de har styr på ansættelser, fra hver refusion, så ligger alt altså klar inde i systemet. Og så kan økonomiafdelingen tage op, uden at man behøver at tage noget ind på ny, eller skulle finde oplysningerne alle andre steder. Det gør det nemt at fortsætte processen, og på den måde, så arbejder altså både økonomi og HR-afdelingen ud for de samme data. Integration til regnskabssystemer. Danløn kan integreres med rigtig mange af de her mest anvendte regnskabssystemer. Inde på Danløns hjemmeside, så kan I finde en god oversigt over, hvad det er for nogle regnskabssystemer, der kan integreres med. For at få mest umuligt ud af integrationen mellem Danløn og ens regnskabssystem, så kan det altså godt betale sig at bruge lidt ekstra tid på kontoplanen. Fordi når kontoplanen i Danløn er sat op til at matche ens regnskabssystem, så bliver overførselen altså også langt mere præcis, og man slipper efterfølgende for at skulle gå ind og rette på noget venligt. Opsætning, den kan gemme som standard, så nye medarbejdere automatisk får de rigtige konti og indstillinger fra start. Og det var lidt i henhold til det, jeg fortalte om tidligere med den her standardskabelun, hvor man kan sætte op med standard data, når det er, at man oprætter en ny medarbejder. På samme måde kan man altså sætte en bogføringsgruppe ind her, en kontoplan, så det er, at når medarbejderen starter, så er de default altså præsenteret og oprettet med den her kontoplan. Det sparer tid i bogføring, og det mindsker også risikoen for fejl, når de her lønposteringer, de skal overføres. Hvis man arbejder med eksempelvis engelsktalende kunder, eller har samarbejdspartnere, der taler engelsk, så kan man altså også, hvor de her posteringstekster, vise på engelsk. Det gør man her inde under virksomhed og bogføringsgrupper. Og så kan man altså nemt få det ændret herinde, så det er klart til, hvis andre skal kigge ind i det. Når kontoplanen den første er sat op og matcher ens regnskabssystem, så ligger det helt klar til selve bogfæringen. Og det er faktisk her, at man virkelig kan mærke, hvor vigtigt det er at have en integration. Når lønnen er godkæm, så kan den nemlig bogføres med det samme. Hvis der er sat integration op til ens regnskabssystem, så bliver lønposteringer og porter, de bliver altså automatisk sendt videre til kasseklæden. Hvis man i stedet arbejder manuelt, så kan man downloade de her lønposteringer og de tilhørende billag i én samlet pakke. Så altså uanset hvilke løsninger, man bruger, så ligger alt samlet et sted, så man nemt kan finde sin dokumentation og man kan få bogført i præcist. Godkendelsesflow. I Danløn, så findes der et godkendelsesflow. Mange kender det måske allerede, men jeg vil alligevel gerne lige sætte et par ord på, fordi der er faktisk en funktion, der gør en stor forskel på mange af jer kunder. Når lønnen er klarfjort, så kan den sendes videre til godkendelse. Og det er altså også selvom, at den, der skal godkende, ikke har en direkte adgang til Danløn. Det kræver bare, at der er sat et godkendelsesflow op. Den, der så skal godkende lønnen, får en mail med adgang til et lukket område, hvor lønnen og dokumentationen så ligger klar. Herfra kan lønnen altså enten godkendes eller sendes retur, hvis noget, det skal rettes. Det gør, at man får en enkelt og en tryg proces, og samtidig kan man altså også bedre navigere på kryds og tværs af roller i ens afdækning. Når lønnen er godkendt, så er hele processen altså kørt igennem, og alt det, som HR og økonomi, de har arbejdet med, det hænger nu sammen i en samlede løsning. Når man arbejder med mange processer og mennesker, så er det selvfølgelig rigtig vigtigt, at store på, at tingene de hænger sammen. Med Danløn. Så har vi set, hvordan HR, løn og refusion spiller sammen, så man altså har styr på, hvor man er i sin proces. Det giver en ro, det giver et overblik i hverdagen, og det er særligt noget, det er, at man har mange kunder, eller opgaver, man har gang i på én gang. Det var den første del, jeg gerne ville tage jer lidt med ind i, i Danløn, hvordan alt hænger sammen, og hvordan det faktisk også kan give en rigtig god ro. Måske også nogle funktioner, som I ikke kender endnu, og som virkelig kan gøre en forskel i jeres daglige arbejde. De kommer her. Jeg har valgt at kalde dem for fem wow-funktioner, og det er ikke, fordi det skal lyde specielt fancy eller smart, men det er faktisk, fordi de tit overrasker positivt, når man opdager dem for første gang. Det er fem små ting, der hver især kan give jer værdi, og hvis man arbejder med mange medarbejdere, eller kunder, som bare gerne vil have, at ens administration, den gider lidt nemmere, så håber jeg, at I finder dem brugbare. Det første, jeg vil vise jer, det er den her. Nem tilbageførsel af enkelte lønsedler. Hvis der er en fejl i en medarbejders løb, så behøver man altså ikke at tilbageføre hele lønkørselen, eller gøre det for en enkelt medarbejder, medarbejder igennem et mere kringved flow. Fordi i den løn, så kan man altså godt nøjes med at tilbageføre en enkelt medarbejders lønsedler. Her på sliden kan I se, at det foregår under medarbejder, og så inden under lønsedler. Den øverste, hvad hedder det, linje heroppe, fra februar måned, der er en pil op til, og så er der en lille tilbageførselsknappe. Trykker man på tilbageførselsknappen, så kommer man igennem et kort flow, hvor man altså får mulighed for at tilbageføre kun på den enkelte nem medarbejder. Det gør det hurtigt og nemt at rette en fejl, og selvfølgelig uden at det påvirker resten af lønnen. Det er en stor fordel, særlig hvis man har mange medarbejdere i en kørsel. Man skal dog bare lige være opmærksom på, har man først godkendt en kørsel for kommende periode, så er det altså ikke muligt at tilbageføre. For en tidligere periode, så har man behov for, at man skal tilbageføre en medarbejders løn, så skal man altså gøre det, inden man kører løn og kun kender løn for næstkommende periode. Masse opdatering i den. Mange af jer kunder kender funktionen, eller undskyld, kender ikke funktionen, eller er måske en lille smule bevøs for at bruge den. Min opfordring, det er klart, at det skal I ikke være, for den er jeg faktisk bare for at hjælpe jer, og gøre jeres arbejde noget nemmere. Jeg har et par eksempler med, hvor det kunne måske give mening for jer på den. Det kunne være, at de havde medarbejdere, som var underlagt en overenskomst, og der er nogle gange, når man underlagt en overenskomst, så sker der også nogle lønreguleringer. Det kunne også være, at der skete en pensionsregulering. Har man, lad os sige, en 15-20 medarbejder, der skal have en ny pensionsprocent i marts måned, så kan man altså gå herind, under Masseopdatering, vælge de medarbejdere, som det var gældende for, og så gå over i rullemenuen, og vælge, at det er altså pension, jeg skal ind og ændre. Man vælger en dato, en dato for, hvornår det skal træde i kraft, og sætter den nye pensionsprocent ind, og klikker udføre. Så får man altså hurtigt klaret opgaven, på flere medarbejdere, på en gang, i stedet for, at man skal ind på den enkelte medarbejder, og foretage opgavene. Det samme gør sig gældende, hvis man har feriefridage, hvor medarbejderne, de skal have en tildeling, af 0,42 dag per måned, så kan man altså gøre det, på samme måde, man vælger de medarbejdere, det vedrører, man klikker ind i rullemenuen, og så vælger det, altså feriefridage, jeg ønsker, at opdaterer på, så tester man 0,42 dage ind, og en data, dato, det skal være gældende for, eksempelvis 1. november, og så er man altså klaret, at få tildelt 0,42 dage, for den ene måned, for samtlige medarbejdere. Yes, og mens vi så er ved ting, der sparer tid, så er der en anden funktion, som jeg også håber, I bliver glade for, når I opdager den, det er den her, det er samlet indtastning, under samlet indtastning, så får man et overblik, over flere medarbejdere på en gang, og man kan så hurtigt rette, eller tilføje, eksempelvis tillæg, retdrag, eller andre oplysninger. Siden sidste connect, 2024, så er der faktisk også kommet, flere lønarter til, og det er altså både faste, og midlertidige, og nu kan man registrere, både enheder og beløb, direkte i sammenvisning. Det gør det nemmere at opdage, og tjekke medarbejdere, på en gang, hvis der er fejl, og det er altså også særligt, når der sker indtaringer, som er gældende for flere mennesker. I den nød, så kan man også hente udlægsbildet, og det kan man altså, forbud før og efter, man er godkendt i løn. Det betyder, at man altså kan komme til dokumentation, når der er bogfaden, og det er fx i forbindelse med, bogføring, kontrol, eller hvis man har en revisor, der spørger ind til nogle billinger. Det hele ligger altså samlet et sted, så man slipper for, at skulle lide rundt i mapper, eller mails, så det håber vi også, at I kender til den her funktion. en anden funktion, der især er god heroppe mod årsafslutningen, den handler om afstemning. Inde under menyen, tidligere lønaafregning, som ligger under menyen udskrifter, så finder man en visning, der hedder lønsædelsum. Den er praktisk, når I skal afstemme jeres regnskaber, både for alle kvartal, særligt nu 4, men også for hele året. Øverste billede, som er indikeret også med en pil, der kan man altså vælge en fra- og en tilperiode, så man får præcis de data, man har brug for. Det gør det altså nemmere, at tjekke de her lønposter, på tværs af måneder, og sikre, at alle ens tal, de stemmer, inden man får afsluttet år. På den måde, så kan man altså også bruge funktionen, når der skal afstemmes op imod en enkost. Her kan man filtrere, både på periode, men også på medarbejder. Så man selv vælger, om man vil afstemme for en enkelt medarbejder, eller for flere medarbejder på en gang. Det er også her muligt, at afstemme på tværs af måneder, hele perioder, alt efter de behov, man selvfølgelig har. Afstemningslisten her, den kan altså også hentes i Excel, så talene de altså kan sammenlignes, en til en, op imod enkost. På den måde, så får man altså, afsureført sin afstemning, og klar til at slutte året af, på en god måde. Ja, jamen, det var alt for mig, og nu, vi er alt dig igen, Ole, ikke? Hvad er mange, igen jer? Tak for det. Ja, det er, du kan bare blive i center, fordi det er så hyggeligt at være to. Jamen, det kan jeg godt forstå. Nu fik du lige sagt årsafslutning, og det får mig til lige, at vise jer en ting, ude i højre side, der kan I lige med et øjeblik, tilmelde jer et webinar, vi holder 4 december, der netop handler om årsafslutning. Og det er jo, det er et webinar, der varer 40 minu, hvor vi altså tager jer igennem, alle de forskellige ting, der skal falde på plads, før man kan gå på juleferie, med god sammen. Så det er en lille opfordring herfra. Nu skulle det gerne være, ude i højre side, I kan se et billede af undertegnet, og Louise, som er en del af Sandras team. Det var den ene ting. Så, ja, har jeg et par andre ting. Vi har snakket om det lidt tidligere også. Den ene, det er det her med vores nyhedsbrit. Det ligger også mit hjerte nær, fordi jeg sidder faktisk og skriver, og skriver mange af dem. Men det er altså her, at vi giver dig opdateringer omkring, nye funktioner, der kommer i danløn, lovgivning, som løngennemsigtighed, når der er nogle ting, der er værd at vide for dig derude. invitation til events og webinar. Hey, mange af jer sidder her i dag, fordi I har tilmeldt jer via nyhedsbrevet. Det kan jeg jo se, i tallene bagom. Det er jeg jo rigtig glad for. Og jeg har lige taget screenshoten med, inde fra Danløn, fordi det er jo uhyggeligt nemt, at tilmelde sig nyhedsbrevet, hvis I ikke får det allerede. Så ude i den blå menustruktur, I er højre side, inde i Danløn, der trykker I tilmeld, og så et lille godt tip, brug den mail, I har stående under Consumindata, fordi så kan vores systemer tale sammen, og så ved vi, at I er kunder, og så kan vi sende de bedste nyhedsbrev til jer. Det var det første tip. Første ting, jeg vil sige. Det næste ting, det handler om support. Det er jo Sandras afdeling, og det er mig, der alligevel får lov til at fortælle lidt. Som mange af jer ved, man får jo ganske kvitterfrit, online, gratis, skriftlig support i Danløn. Det er jo bare at logge ind, klikke hjælp i øverste og højre hjørne, og så kontakt support. Man får lynhurtigt svaret tilbage, og det er, ja, det er gratis. Det er meget godt. hvis man gerne vil have noget hjælp over telefonen, det er rarest lige at blive guidet over telefonen, og få svar med det samme, så kan man tilkøbe ubegrænset telefonsupport. Hvis man er helt normal kunde, som vi kalder det, så koster det 125 kroner per måned. Hvis man er Danlønpartner, det vil sige, at man bruger Danløn til at køre løn for andre virksomheder, så koster det 200 kroner per måned. Og det er også bare at klikke på telefonikonet, rent til os, kigge over så højre hjørne, så kommer man i gang med det. Vi har også en række husser. Vi havde lige se for det hele til stede lidt tidligere, det er med Nørlem, der kører lønskolen. Og der er, jeg mener, det er 15 Danløn kurser efterhånden. Både online, fysiske versioner, online versioner, der er rigtig mange forskellige kurser. Så det kan man, det er også et tilbud derude til jer. Og den sidste ting, jeg vil lige nævne omkring support, det er vores servicepakker. Fordi vi har også et tilbud om, at I kan tilkøbe en servicepakke. Og hvad er det så, tænker du? Jamen det er egentlig 60 minutter, over telefonen, med en af vores gode kolleger, fra supporten. Og en servicepakke, den kan egentlig handle om, tre forskellige ting. Det står også på skærmen her. Den ene, det er ny Danløn. Jamen det er til dig, der er relativt ny, og har brug for nogle ekstra øjne, på din opsætning. Er det hele nu sat op korrekt? Den er ligesom til dig. Så er der egentlig med den. Service check, som vi kalder den. Jamen det er til alle jer, der er rutineret, bruger Danløn, men måske også har brug for, ja, et service check. Måske er der nogle ting, I kunne gøre smartere. For eksempel, wow-funktionerne, som Sandra var inde på lidt tidligere, begynder at bruge dem. Måske begynder at komme lidt dybere ind, i mere, hvad skal man sige, avancerede funktioner, bogføringsgrupper, integrationer til armere systemer. Det er også noget af det, vi kigger på i den servicepakke. Og så helt breaking news, nyt, den er jo kun et par uger gammel, det er vores helt nye, HR service check pakke. Og det er jo så til dig, der har, eller overvejer at købe den HR, hvor du får en god hjælp, til at komme i gang, med alle de funktioner, som nu er i HR-produkten. Så det er 60 minutter, 499 for hver pakke. Og til sidst, jamen hvis du sidder derude nu, nu nærmer vi altså virkelig afslutningen, hvis du sidder og har nogle spørgsmål, fx omkring den HR, eller det her spritnye reforationsmodul, jamen så er du meget velkommen til, at ringe til Danløns salgsteam. Hvis du har nogle spørgsmål, til brugende Danløn, jeg kan også se, i staten har der været lidt forskellige spørgsmål, der går meget på, hvordan skal jeg gribe den her situation, anden jeg står lige præcis nu, jamen så er det Danløns support, du skal have fat i. Og som det aller sidste, hvis du har lyst til at tilmelde dig, vores webinar den 4. december, jamen så glæder vi os allerede til at se dig. Det er Louise og jeg som sagt. Vi har haft lidt tekniske problemer i dag, men vi fortsætter alligevel, og fordi vi synes, det er så dejligt at se jer alle sammen. Så ind og tilmelde jer, så I kan komme godt igennem vores afslutning, og gå på juleferie med god ro i manen. Sandra? Har du noget på falderet? Nej, jeg har ikke noget. Jeg synes, at du har sagt alt det rigtige. Tak. Og ja, meld jer endelig til årsafslutningens webinar. Det er vigtigt for jer, at være med og sikre jer, at I har alle tingene på plads, inden I skal slutte året 2025. Ja. Og med det vil vi bare sige tusind tak, fordi du var med os i dag, og vi vil ønske dig en fortsat rigtig god eftermiddag. Ja. Farvel og tak. Hej hej.